Actualités RH – janvier 2025

En tant que retraité, vous pouvez occuper un flexi-job. Sous certaines conditions, aucune cotisation sociale n’est due sur ce revenu.

À partir du 1er janvier 2025, les retraités ayant un flexi-job qui n’ont pas encore atteint l’âge légal de la retraite ou qui ne peuvent pas justifier de 45 années de carrière doivent respecter une limite de revenu supplémentaire lorsqu’ils combinent leur revenu flexible avec leur pension. S’ils dépassent ces limites, la pension sera adaptée selon certaines règles.

Les pensionnés qui atteignent l’âge légal de la retraite ou qui ont accumulé 45 années de carrière peuvent percevoir des revenus supplémentaires illimités sans que cela n’ait d’incidence sur leur pension.

Pour les autres pensionnés, des limites de revenus s’appliquent pour maintenir leur pension (complète). Si ces limites sont dépassées, la pension est réduite.

À partir du 1er janvier 2025, une limite de revenu supplémentaire s’appliquera aux pensionnés qui ne sont pas autorisés à percevoir des revenus complémentaires illimités et qui tirent des revenus d’un flexi-job. Cette nouvelle limite équivaut au plafond annuel de 12 000 euros pour les travailleurs professionnellement actifs et est fixée à un montant limite de 7 876 euros pour 2025.

Il est important de noter que cette limite supplémentaire ne dépend pas de la charge d’enfants et ne s’applique pas aux travailleurs flexi-job ne percevant qu’une pension de survie, ni au conjoint d’une personne bénéficiant d’une pension familiale.

La nouvelle limite est inférieure à la limite générale des revenus professionnels totaux et est ajustée chaque année.

La convention collective n° 90 sur le bonus salarial, ou avantages non récurrents liés aux résultats, est un système qui permet aux employeurs de récompenser leurs salariés sur la base d’objectifs collectivement atteints. Le bonus salarial est fiscalement et socialement avantageux, ce qui le rend plus intéressant qu’une prime ordinaire.

Principales caractéristiques du bonus salarial :

1. Cotisations de sécurité sociale :

• Le bonus salarial est exonéré de cotisations de sécurité sociale jusqu’à un montant de 4.164 euros par salarié en 2025.
• Pour le bonus salarial, le salarié paie une cotisation de solidarité de 13,07 %.
• L’employeur paie une cotisation sociale de 33 %.

2. Traitement fiscal :

• En 2025, le bonus salarial jusqu’à un montant de 3.622 euros par salarié est exonéré de l’impôt sur le revenu des personnes physiques. Tant que le bonus est compris dans ce montant, aucun précompte professionnel n’est retenu.

Si le bonus salarial dépasse ces limites, les excédents seront soumis aux cotisations de sécurité sociale et aux prélèvements fiscaux habituels.

Introduction du plan de bonus salarial: étant donné que la plupart des périodes de référence coïncident avec une année civile (mais une période de référence plus courte est également possible avec un minimum de trois mois) et que le plan de bonus doit être déposé avant qu’un tiers de la période de référence ne se soit écoulé, vous devez soumettre le plan de bonus à la Direction régionale du contrôle des lois sociales avant le 30 avril 2025. Nous pouvons certainement vous aider à cet égard.

Nous vous rappelons qu’avant de faire travailler vos propres employés à l’étranger (ou d’effectuer vous-même une mission professionnelle à l’étranger en tant qu’indépendant), il est conseillé, tant en tant qu’employeur qu’en tant qu’indépendant, de vérifier (pour chaque pays spécifique) quelles sont les formalités à remplir.

Le document A1 sert notamment à prouver, en cas de contrôle effectué par un organisme public à l’étranger, que le travailleur est assujetti à la sécurité sociale belge ou que vous, en tant qu’indépendant, êtes assujetti à la sécurité sociale belge des indépendants (et ne pouvez donc pas être assujetti au système de sécurité sociale du pays où la mission peut être exécutée). Les clients étrangers peuvent également demander la présentation de ce document.

L’employeur/le travailleur indépendant doit demander ce document A1 à l’autorité de sécurité sociale compétente du pays de résidence. Ce document s’applique aussi bien en cas d’affectation temporaire dans un autre pays (détachement) qu’en cas de travail simultané dans deux pays ou plus. Pour les pays en dehors de l’EEE (avec lesquels la Belgique a conclu une convention bilatérale de sécurité sociale), une « attestation de couverture » est demandée dans ces cas.

De même qu’un employeur étranger employant du personnel intérimaire en Belgique ou un entrepreneur étranger effectuant du travail intérimaire en Belgique doit, en principe, faire une déclaration préalable (déclaration LIMOSA), d’autres pays (notamment la France, les Pays-Bas, l’Allemagne, le Luxembourg, l’Espagne, etc.

Dans la pratique, nous constatons que les services d’inspection (étrangers) sont de plus en plus attentifs à cette question, et pas seulement dans l’optique de la lutte contre la fraude sociale.

Vous souhaitez discuter d’une situation concrète ? N’hésitez pas à nous contacter. Nous nous ferons un plaisir de vous aider.

Le Service d’Information et de Recherche Sociale (SIRS) a annoncé sur son site web qu’il effectuera au printemps des contrôles sociaux informatifs et préventifs dans les secteurs suivants :

• Février 2025 : transports
• Avril 2025 : hôtellerie et restauration
• Juin 2025 : secteur de la construction (y compris la métallurgie et l’électrotechnique).

Pour chaque secteur, des listes de documents que vous pouvez demander (règlement du travail, fiches de paie,…) ont également été établies, avec des indications sur les points contrôlés (tels que les heures de travail, le respect des obligations en matière de chômage (temporaire), le respect des salaires minimums, le travail à temps partiel,…).

Bien qu’annoncés comme des contrôles sociaux informatifs et préventifs, il semble que des avertissements et des procès-verbaux soient établis pour des violations plus graves. Soyez donc bien préparés !

Au cours de l’année civile 2024, la procédure des élections sociales a utilisé les seuils de 50/100 salariés pour mettre en place un comité de prévention/conseil d’entreprise, mais en plus, une entreprise de plus de 20 salariés doit également mettre en œuvre un certain nombre de questions juridiques en matière de RH. Un rappel…

À partir de 20 salariés, une entreprise doit :

• désigner un salarié interne comme conseiller interne en prévention.
• Il doit suivre une formation et, dans la pratique, il a souvent un rôle de coordination pour déployer dans l’entreprise les mesures de sécurité définies par le service externe de prévention.
• développer une politique d’accueil des nouveaux salariés.
• développer et inscrire dans le règlement du travail une politique de droit à la déconnexion.
• élaborer un plan d’emploi pour les travailleurs âgés (> 45 ans) et le tenir à la disposition des inspections sociales pendant 5 ans.

Dans la pratique, nous constatons que l’élaboration de ces dossiers est un moment où la politique des ressources humaines au sens large est passée au crible et où un certain nombre de mesures « orientées vers les personnes » sont prises. Ces cas sont donc abordés indépendamment de l’interprétation juridique pure et servent de base à une politique des ressources humaines bien fondée en vue d’une croissance future.