Pour rappel, le Federal Learning Account (FLA) est un outil num\u00e9rique qui enregistre les droits \u00e0 la formation des employ\u00e9s et les formations (formelles et informelles) auxquelles ils ont effectivement particip\u00e9. Pour les employeurs du secteur priv\u00e9, l’utilisation de cet outil est obligatoire. L’introduction du FLA, initialement pr\u00e9vue pour la fin de l’ann\u00e9e 2024, a \u00e9t\u00e9 report\u00e9e au 1er avril 2025.<\/p>\n
La conception actuelle du FLA a fait l’objet de nombreuses critiques. Les organisations d’employeurs ont principalement \u00e9voqu\u00e9 la charge administrative pesant sur les employeurs et la complexit\u00e9 de cette application. Dans l’accord de coalition 2025-2029, le gouvernement De Wever a annonc\u00e9 que le FLA serait aboli et remplac\u00e9 par un syst\u00e8me moins lourd sur le plan administratif. En pr\u00e9vision de ces changements et compte tenu du fait que la date limite du 1er avril 2025 \u00e9tait d\u00e9pass\u00e9e entre-temps, les partenaires sociaux ont demand\u00e9 un report de l’introduction du FLA jusqu’au 1er juillet 2025 au moins.<\/p>\n
En r\u00e9ponse \u00e0 cette demande, les partis majoritaires ont d\u00e9pos\u00e9 un projet de loi reportant l’obligation du FLA au 1er septembre 2025. Ce report donne au gouvernement le temps de d\u00e9velopper un syst\u00e8me alternatif pour remplacer la FLA. Le 27 mars 2025, la Chambre a finalement accept\u00e9 ce report au 1er septembre 2025 en s\u00e9ance pl\u00e9ni\u00e8re. Une publication au Moniteur belge doit encore suivre.<\/p>\n
Toutefois, le report du FLA n’affecte pas les droits individuels de formation des travailleurs. Il reste donc indispensable d’enregistrer les formations suivies par les salari\u00e9s (obligation pour les employeurs \u00e0 partir de 20 salari\u00e9s), car il existe une obligation de tenir un compte individuel de formation par salari\u00e9. En tant qu’employeur, vous avez le choix entre conserver ces enregistrements en interne ou utiliser le FLA.<\/p>\n
Nous vous tiendrons au courant de l’\u00e9volution de ce sujet d’actualit\u00e9.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Depuis le 1er avril 2023, vous pouvez, en tant qu’employeur, demander une prime lorsque vous embauchez une personne ayant une reconnaissance officielle d’incapacit\u00e9 de travail dans le cadre d’un syst\u00e8me de reprise progressive du travail<\/strong>. Depuis le 1er janvier 2024, le montant de la prime est de 1 725 euros.<\/strong><\/p>\n Conditions d’octroi :<\/strong><\/p>\n \u00c0 noter que pour les embauches dans le cadre d’une reprise progressive du travail ayant d\u00e9but\u00e9 le 1er avril 2025, cette prime n’est plus \u00e9ligible. Il n’est pas encore certain que cette mesure soit prolong\u00e9e. Nous vous tiendrons inform\u00e9s \u00e0 ce sujet.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> Avec l’introduction de la directive europ\u00e9enne sur la transparence des salaires en 2023, les \u00c9tats membres – dont la Belgique – auront jusqu’\u00e0 2026 pour la transposer dans leur l\u00e9gislation nationale.<\/p>\n Actuellement, cette transposition fait l’objet de discussions au sein du Conseil national du travail et du SPF Emploi-Travail et concertation sociale.<\/p>\n L’objectif de la directive sur la transparence des salaires est de lutter contre la discrimination salariale entre les sexes et de combler l’\u00e9cart salarial. Les mesures pour y parvenir sont les suivantes :<\/p>\n Compte tenu de la n\u00e9cessit\u00e9 d’une plus grande flexibilit\u00e9 sur un march\u00e9 du travail en mutation, le gouvernement De Wever propose d’augmenter l’exon\u00e9ration fiscale pour les non-retrait\u00e9s \u00e0 18 000 euros (au lieu de 12 000 euros) \u00e0 partir de l’ann\u00e9e de revenus 2025, et d’indexer \u00e9galement ce montant chaque ann\u00e9e.<\/p>\n Pour ce point d’action \u00e9galement, nous attendons les textes l\u00e9gaux d\u00e9finitifs. Nous suivrons l’\u00e9volution de ce dossier pour vous.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Dans cet article, vous trouverez un aper\u00e7u pratique des nouvelles mesures RH pour les employeurs et les employ\u00e9s. Quelles sont les nouveaut\u00e9s \u00e0 prendre en compte dans les semaines et les mois \u00e0 venir ? <\/p>\n","protected":false},"author":10,"featured_media":11815,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[235],"tags":[276],"mediavorm":[412],"class_list":["post-18061","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-travailler-avec-du-personnel","tag-shortheader-small-fr","mediavorm-actualites"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bakertilly.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18061","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bakertilly.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bakertilly.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bakertilly.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/10"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bakertilly.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=18061"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bakertilly.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18061\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bakertilly.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/11815"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bakertilly.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=18061"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bakertilly.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=18061"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bakertilly.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=18061"},{"taxonomy":"mediavorm","embeddable":true,"href":"https:\/\/bakertilly.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/mediavorm?post=18061"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
3. La directive europ\u00e9enne sur la transparence des salaires : la transposition en droit belge est actuellement discut\u00e9e au sein du Conseil national du travail et du SPF Emploi-Travail et concertation sociale<\/h2><\/div>
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\nVous devrez informer \u00e0 l’avance les candidats \u00e0 un emploi de la r\u00e9mun\u00e9ration et de l’\u00e9chelle salariale, tandis que vos employ\u00e9s auront le droit de demander la r\u00e9mun\u00e9ration moyenne au sein de groupes d’emplois \u00e9quivalents.
\nVous devrez \u00e9galement donner acc\u00e8s (tant en interne qu’en externe (y compris \u00e0 l’inspection du travail)) aux crit\u00e8res non sexistes que vous utilisez pour d\u00e9terminer les salaires et les tendances salariales.<\/li>\n
\nEn fonction de leur taille\/nombre d’employ\u00e9s, les entreprises seront tenues de rendre compte p\u00e9riodiquement des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes (ce qui est en principe d\u00e9j\u00e0 le cas aujourd’hui pour les entreprises de plus de 50 employ\u00e9s, sur la base de l’analyse des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration).
\nS’il s’av\u00e8re que l’\u00e9cart est sup\u00e9rieur \u00e0 5 % et qu’aucun crit\u00e8re objectif ne le justifie, l’entreprise devra y rem\u00e9dier, notamment en \u00e9laborant un plan d’action en consultation (obligatoire) avec les partenaires sociaux.<\/li>\n
\nEn cas de plainte pour discrimination salariale, l’employeur doit prouver qu’il n’y a pas de discrimination (c’est-\u00e0-dire qu’il doit commencer d\u00e8s maintenant une pr\u00e9paration approfondie, \u00e9laborer une politique en mati\u00e8re d’emploi et de r\u00e9mun\u00e9ration, etc.)
\nLes employ\u00e9s victimes de discrimination salariale auront droit \u00e0 une indemnisation compl\u00e8te (r\u00e9troactive). Une indemnisation pour les dommages subis sera \u00e9galement possible.<\/li>\n<\/ol>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>4. Accord de P\u00e2ques<\/h2><\/div>