Si vos travailleurs effectuent du travail \u00e0 domicile de mani\u00e8re structurelle et r\u00e9guli\u00e8re, vous pouvez leur accorder une allocation forfaitaire mensuelle de travail \u00e0 domicile. On parle de travail \u00e0 domicile structurel et r\u00e9gulier d\u00e8s que votre travailleur travaille \u00e0 domicile au moins un jour par semaine en moyenne, \u00e9valu\u00e9 sur une base mensuelle. Il peut s\u2019agir, par exemple, de deux demi-journ\u00e9es ou d\u2019une journ\u00e9e compl\u00e8te par semaine.<\/p>\n
Jusqu\u2019\u00e0 un certain montant maximum, cette allocation est exon\u00e9r\u00e9e de cotisations sociales ONSS et d\u2019imp\u00f4ts. Depuis le 1er mars 2026, le montant forfaitaire maximal est de \u20ac 160,99 euros par mois.<\/p>\n
Outre les frais de bureau, vous pouvez, en tant qu\u2019employeur, pr\u00e9voir une indemnit\u00e9 pour l\u2019utilisation par l\u2019employ\u00e9 de son propre ordinateur portable, de sa connexion internet ou de son deuxi\u00e8me \u00e9cran, de son imprimante ou de son scanner.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Comme nous l\u2019avons indiqu\u00e9 dans l\u2019une de nos lettres d\u2019information, les salari\u00e9s qui d\u00e9missionnent volontairement apr\u00e8s 10 ans d\u2019anciennet\u00e9 peuvent b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019allocations de ch\u00f4mage pendant six mois sous certaines conditions. Ce nouveau dispositif \u2013 qui entrera en vigueur le 1er mars 2026 \u2013 est connu sous le nom de \u00ab\u202fallocation trampoline \u00bb et vise \u00e0 soutenir les salari\u00e9s dans leur r\u00e9orientation professionnelle. Ce droit ne peut \u00eatre utilis\u00e9 qu\u2019une seule fois au cours de la carri\u00e8re. Dans certains cas, la p\u00e9riode d\u2019indemnisation peut \u00e9galement \u00eatre prolong\u00e9e.<\/p>\n
Dans le cas d\u2019un licenciement volontaire, l\u2019ONEM applique d\u2019abord une exclusion temporaire. Dans un d\u00e9lai de 30 jours, votre employ\u00e9 peut alors demander que cette sanction soit transform\u00e9e en un droit limit\u00e9 aux allocations de ch\u00f4mage par le biais de la prime trampoline.<\/p>\n
Les travailleurs qui l’utilisent restent soumis \u00e0 toutes les obligations standard applicables aux demandeurs d’emploi, y compris :<\/p>\n
La r\u00e9glementation belge sur le travail de nuit fait l’objet d’une r\u00e9forme en profondeur. Aujourd’hui, le travail de nuit (travail effectu\u00e9 entre 20 heures et 6 heures) est en principe interdit, sauf si l’activit\u00e9 rel\u00e8ve d’une des exceptions l\u00e9gales. Toutefois, un nouveau projet de loi pr\u00e9voit de lever cette interdiction g\u00e9n\u00e9rale. Cette r\u00e9forme s’inscrit dans le cadre de la modernisation du droit du travail.<\/p>\n
\u00c0 l’origine, la date d’entr\u00e9e en vigueur avait \u00e9t\u00e9 fix\u00e9e au 1er avril 2026. Cette date sera peut-\u00eatre report\u00e9e au 1er juin 2026.<\/p>\n
Outre l’interdiction du travail de nuit, l’interdiction d’effectuer certains travaux de construction avant 7 heures du matin et apr\u00e8s 18 heures tombe \u00e9galement.<\/p>\n
S\u2019il existe une source (telle qu\u2019une convention collective de travail) qui accorde une prime de nuit, les nouveaux salari\u00e9s qui rejoignent un employeur dans un secteur DAS \u00e0 partir du 1er juin 2026 ne pourront b\u00e9n\u00e9ficier de cette prime de nuit que pour les heures travaill\u00e9es entre 23h et 6h.<\/strong><\/p>\n Un employeur dans un secteur DAS doit r\u00e9pondre aux crit\u00e8res suivants (cumulativement) :<\/p>\n Pour votre information : Bpost est \u00e9galement inclus ici.<\/p>\n En tant qu’employeur, vous souhaitez que du travail de nuit soit effectu\u00e9 dans votre entreprise ? Dans ce cas, vous devez d’abord inclure les horaires avec travail de nuit dans votre r\u00e8glement du travail. Pour ce faire, vous devez suivre une proc\u00e9dure stricte pour modifier ce r\u00e8glement.<\/p>\n La nouvelle loi simplifiera ces proc\u00e9dures.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> Le d\u00e9bat sur l\u2019enregistrement du temps de travail fait \u00e0 nouveau rage. Dans son accord budg\u00e9taire, le gouvernement f\u00e9d\u00e9ral a annonc\u00e9 qu\u2019\u00e0 partir de 2027, les employeurs seront tenus d\u2019enregistrer le temps de travail de leurs employ\u00e9s au moyen d\u2019un syst\u00e8me objectif, fiable et accessible.<\/p>\n En f\u00e9vrier 2026, une proposition de r\u00e9solution sur ce sujet a \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9e \u00e0 la Chambre des repr\u00e9sentants. Cette proposition demande notamment que le principe de base de la mesure du temps de travail soit inscrit dans le code du travail et que les employeurs disposent d\u2019une large autonomie dans son organisation pratique, pour autant qu\u2019un contr\u00f4le effectif reste possible.<\/p>\n Pour l\u2019instant, cependant, rien ne changera. Apr\u00e8s tout, une r\u00e9solution n\u2019a pas de force juridique contraignante. Nous devons donc continuer \u00e0 attendre la l\u00e9gislation finale qui concr\u00e9tisera cette obligation.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> Vous souhaitez introduire un plan de primes salariales pour vos travailleurs sur la base de la convention collective de travail n\u00b0 90 par le biais d\u2019un acte d\u2019adh\u00e9sion ? Dans ce cas, vous devez d\u00e9poser cet acte d\u2019adh\u00e9sion par voie \u00e9lectronique aupr\u00e8s du SPF EMPLOI.<\/p>\n Bien que le projet de loi envisage actuellement une entr\u00e9e en vigueur le 1er avril 2026, la mesure ne devrait pas prendre effet avant juin 2026.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> La Belgique, les Pays-Bas et le Luxembourg ont sign\u00e9 un nouveau trait\u00e9 Benelux pour lutter plus efficacement contre la fraude sociale transfrontali\u00e8re et le dumping social. Le trait\u00e9 permet des inspections conjointes, acc\u00e9l\u00e8re l’\u00e9change de donn\u00e9es sur la s\u00e9curit\u00e9 sociale et encourage une coop\u00e9ration plus \u00e9troite dans le recouvrement des prestations et des cotisations vers\u00e9es \u00e0 tort. Dans le m\u00eame temps, il renforce la protection des travailleurs en mettant l’accent sur la s\u00e9curit\u00e9 des conditions de travail, l’hygi\u00e8ne et la dignit\u00e9 des conditions de travail lors des inspections.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> L\u2019article 13, paragraphe 1, du r\u00e8glement (CE) n\u00b0 883\/2004 portant sur la coordination des syst\u00e8mes de s\u00e9curit\u00e9 sociale pr\u00e9voit que la l\u00e9gislation de s\u00e9curit\u00e9 sociale de l\u2019\u00c9tat de r\u00e9sidence s\u2019applique lorsqu\u2019un salari\u00e9 effectue une partie substantielle (au moins 25 %) de son travail dans son \u00c9tat de r\u00e9sidence. Jusqu\u2019\u00e0 r\u00e9cemment, cette \u00e9valuation ne prenait en compte que le travail effectu\u00e9 au sein de l\u2019EEE. Les prestations effectu\u00e9es dans des pays tiers n\u2019\u00e9taient pas prises en compte.<\/p>\n Dans l\u2019arr\u00eat GKV-Spitzenverband, le salari\u00e9 vivait en Allemagne et travaillait en partie en Allemagne, en partie en Suisse et en partie dans des pays tiers pour son employeur bas\u00e9 en Suisse. Il a demand\u00e9 au GKV Spitzenverband allemand de confirmer qu\u2019il effectuait moins de 25 % de son travail en Allemagne et qu\u2019il n\u2019\u00e9tait donc pas couvert par le syst\u00e8me de s\u00e9curit\u00e9 sociale allemand. Cependant, le GKV Spitzenverband n\u2019a pris en compte que les prestations en Allemagne et en Suisse et a conclu qu\u2019il effectuait une partie substantielle de son travail en Allemagne. Une attestation A1 lui a \u00e9t\u00e9 d\u00e9livr\u00e9e.<\/p>\n L\u2019employ\u00e9 a fait valoir que son travail dans des pays tiers devait \u00e9galement \u00eatre pris en compte dans le calcul du pourcentage, ce qui signifiait que sa part en Allemagne \u00e9tait nettement inf\u00e9rieure. Le tribunal allemand de premi\u00e8re instance a suivi ce raisonnement et a jug\u00e9 que seuls 16 % de son temps de travail total avaient \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9s en Allemagne, ce qui rendait le droit suisse applicable.<\/p>\n La juridiction sup\u00e9rieure a alors pos\u00e9 une question pr\u00e9judicielle \u00e0 la Cour de justice de l\u2019UE. Dans son arr\u00eat du 11 d\u00e9cembre 2025, la Cour de justice de l\u2019UE a jug\u00e9 que toutes les activit\u00e9s, y compris celles exerc\u00e9es dans des pays tiers, doivent \u00eatre prises en compte pour d\u00e9terminer si une partie substantielle des activit\u00e9s est exerc\u00e9e dans l\u2019\u00c9tat de r\u00e9sidence.<\/p>\n L\u2019ONSS a depuis confirm\u00e9 qu\u2019il tiendrait compte de cet arr\u00eat, bien que l\u2019impact soit limit\u00e9 \u00e0 des situations tr\u00e8s exceptionnelles. En outre, l\u2019arr\u00eat a des implications pour l\u2019accord-cadre sur le t\u00e9l\u00e9travail transfrontalier : lorsqu\u2019un travailleur est \u00e9galement employ\u00e9 en dehors de l\u2019EEE, l\u2019accord-cadre sur le t\u00e9l\u00e9travail ne peut \u00eatre appliqu\u00e9, car l\u2019accord-cadre ne s\u2019applique que dans les situations o\u00f9 deux pays sont concern\u00e9s : le pays o\u00f9 l\u2019employeur est \u00e9tabli et l\u2019\u00c9tat de r\u00e9sidence (lieu de t\u00e9l\u00e9travail).<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Dans cet article, vous trouverez un aper\u00e7u pratique des nouvelles mesures RH pour les employeurs et les employ\u00e9s. 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Introduction d\u2019horaires avec travail de nuit<\/h3>\n
4. Enregistrement obligatoire des heures de travail \u00e0 partir de 2027 ?<\/h2><\/div>
5. Prime CCT 90<\/h2><\/div>
6. La Belgique, les Pays-Bas et le Luxembourg signent un trait\u00e9 sur la lutte contre la fraude sociale<\/h2><\/div>
7. Arr\u00eat GKV-Spitzenverband : attention si vos employ\u00e9s travaillent aussi r\u00e9guli\u00e8rement dans des pays tiers<\/h2><\/div>
Cons\u00e9quences pour l\u2019application de l\u2019accord-cadre sur le t\u00e9l\u00e9travail ?<\/h3>\n