La l\u00e9gislation relative aux d\u00e9lais de pr\u00e9avis fait l\u2019objet d\u2019une modification, qui pr\u00e9voit notamment une r\u00e9forme du calcul de ces d\u00e9lais. Pour les contrats de travail prenant effet \u00e0 compter du 1er juin 2026, le d\u00e9lai de pr\u00e9avis continuera (comme c\u2019est le cas aujourd\u2019hui) d\u2019augmenter en fonction de l\u2019anciennet\u00e9. La nouveaut\u00e9 r\u00e9side toutefois dans le fait que ce d\u00e9lai de pr\u00e9avis sera limit\u00e9 \u00e0 un maximum de 52 semaines d\u00e8s que le salari\u00e9 aura atteint 17 ans d\u2019anciennet\u00e9. \u00c0 partir de ce moment-l\u00e0, le d\u00e9lai de pr\u00e9avis ne s\u2019allongera donc plus.<\/p>\n
Ce plafond s\u2019applique exclusivement aux nouveaux contrats de travail prenant effet \u00e0 compter du 1er juin 2026. Pour les contrats de travail ayant d\u00e9but\u00e9 avant cette date, la r\u00e9glementation actuelle reste applicable.<\/p>\n
Que le pr\u00e9avis soit donn\u00e9 par l’employeur ou par le salari\u00e9, il sera d’une semaine pendant les six premiers mois du contrat de travail.<\/p>\n
Pour le reste, les r\u00e8gles relatives aux d\u00e9lais de pr\u00e9avis restent inchang\u00e9es. Ainsi, le d\u00e9lai de pr\u00e9avis commence toujours le lundi suivant la notification du licenciement.<\/p>\n
Les d\u00e9lais raccourcis s’appliqueront aux contrats de travail prenant effet \u00e0 compter du 1er ao\u00fbt 2026.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
\u00c0 compter du 1er juillet 2026, le syst\u00e8me des \u00ab flexi-jobs \u00bb sera \u00e9tendu \u00e0 tous les secteurs.<\/p>\n
Les secteurs conservent toutefois la possibilit\u00e9 d’exclure ce syst\u00e8me (opt-out) ou de l’autoriser \u00e0 nouveau ult\u00e9rieurement (opt-in) par le biais d’une convention collective sectorielle sp\u00e9cifique.<\/p>\n
Un salari\u00e9 qui souhaite exercer un \u00ab flexi-job \u00bb doit remplir un certain nombre de conditions :<\/p>\n
\u00c0 compter du 1er juillet 2026, de nouvelles r\u00e8gles s’appliqueront aux retrait\u00e9s dans le cadre des \u00ab flexi-jobs \u00bb. Contrairement aux autres travailleurs, les retrait\u00e9s ne sont pas tenus de remplir les conditions d\u2019emploi susmentionn\u00e9es au cours du troisi\u00e8me trimestre pr\u00e9c\u00e9dant le flexi-job (T-3), \u00e0 condition qu\u2019ils soient effectivement \u00e0 la retraite au cours du trimestre durant lequel ils exercent le flexi-job (trimestre T).<\/p>\n
Une restriction importante s\u2019applique toutefois : au cours de ce m\u00eame trimestre, ils ne peuvent pas exercer simultan\u00e9ment une activit\u00e9 dans le cadre d\u2019un contrat de travail ordinaire, que ce soit pr\u00e9alablement ou en compl\u00e9ment.
\nLe contr\u00f4le est effectu\u00e9 par l\u2019ONSS via la d\u00e9claration Dimona. \u00c0 cette occasion, on v\u00e9rifie si la personne concern\u00e9e figure dans le registre des pensions au cours du trimestre durant lequel le flexi-job est exerc\u00e9. Si ce n\u2019est pas le cas, l\u2019ONSS examine alors la condition d\u2019emploi au cours du troisi\u00e8me trimestre pr\u00e9c\u00e9dant l\u2019embauche (T-3), qui redevient alors applicable.<\/p>\n
Les travailleurs ind\u00e9pendants qui souhaitent exercer un \u00ab flexi-job \u00bb sont soumis \u00e0 des conditions sp\u00e9cifiques qui sont \u00e9valu\u00e9es au cours du troisi\u00e8me trimestre pr\u00e9c\u00e9dant celui au cours duquel le \u00ab flexi-job \u00bb est exerc\u00e9 (T-3). Si, \u00e0 ce moment-l\u00e0, la personne n’exerce pas encore son activit\u00e9 d’ind\u00e9pendant depuis trois trimestres, elle peut pr\u00e9tendre \u00e0 un \u00ab flexi-job \u00bb. En revanche, si elle exerce cette activit\u00e9 depuis plus de trois trimestres, il ne lui est pas possible d’exercer un \u00ab flexi-job \u00bb.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Depuis le 1er avril 2026, un nouveau r\u00e9gime structurel s’applique aux heures suppl\u00e9mentaires volontaires. Ce r\u00e9gime s’applique r\u00e9troactivement. Les employeurs et les salari\u00e9s peuvent d\u00e9sormais recourir \u00e0 un syst\u00e8me unique pr\u00e9voyant un maximum de 360 heures suppl\u00e9mentaires volontaires par ann\u00e9e civile, quel que soit le secteur d\u2019activit\u00e9. Ces heures suppl\u00e9mentaires peuvent \u00eatre effectu\u00e9es sans justification particuli\u00e8re et sans qu\u2019un repos compensatoire soit accord\u00e9. De plus, pour 240 de ces 360 heures, aucune majoration de salaire n\u2019est due. Par ailleurs, ces heures ne sont pas prises en compte dans le calcul de la limite interne de la dur\u00e9e du travail.<\/p>\n
Une d\u00e9rogation s’applique au secteur de l’h\u00f4tellerie-restauration : dans ce secteur, le plafond annuel est port\u00e9 \u00e0 450 heures suppl\u00e9mentaires volontaires, dont 360 heures ne donnent pas droit \u00e0 une majoration de salaire.<\/p>\n
La nouvelle r\u00e9glementation pr\u00e9voit \u00e9galement une simplification administrative. L’accord \u00e9crit du salari\u00e9 autorisant celui-ci \u00e0 effectuer des heures suppl\u00e9mentaires volontaires reste d\u00e9sormais valable un an au lieu de six mois. De plus, cet accord est automatiquement reconduit, sauf en cas de r\u00e9siliation.<\/p>\n
Pour les salari\u00e9s \u00e0 temps partiel, les conditions sont toutefois plus strictes. Ils ne peuvent effectuer des heures suppl\u00e9mentaires volontaires qu\u2019en cas d\u2019augmentation temporaire de la charge de travail et \u00e0 condition d\u2019\u00eatre employ\u00e9s \u00e0 temps partiel depuis au moins trois ans. Les salari\u00e9s ayant r\u00e9duit leur temps de travail dans le cadre, par exemple, d\u2019un cong\u00e9 parental, sont exclus de ce dispositif.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Avec l\u2019indexation en centimes, le gouvernement belge entend limiter temporairement l\u2019indexation automatique des salaires, et ce en deux phases (2026 et 2028). Bien qu\u2019en Belgique, les salaires soient normalement adapt\u00e9s int\u00e9gralement \u00e0 la hausse du co\u00fbt de la vie, l\u2019indexation en centimes continuera d\u2019exister, mais sous une forme limit\u00e9e pour les salaires les plus \u00e9lev\u00e9s.<\/p>\n
Pour les salaires bruts inf\u00e9rieurs ou \u00e9gaux \u00e0 4 000 euros, rien ne change : ceux-ci sont index\u00e9s int\u00e9gralement et selon la proc\u00e9dure habituelle. En revanche, pour les salaires bruts sup\u00e9rieurs \u00e0 ce seuil, l’indexation est plafonn\u00e9e.<\/p>\n
Concr\u00e8tement, cela signifie que les indexations salariales ne s’appliquent qu’\u00e0 hauteur de 2 % d’un salaire de r\u00e9f\u00e9rence de 4 000 euros. Si le pourcentage d’indexation est inf\u00e9rieur \u00e0 2 %, l’indexation limit\u00e9e s’applique \u00e0 la partie sup\u00e9rieure \u00e0 4 000 euros lors de plusieurs \u00e9tapes d’indexation, jusqu’\u00e0 ce que le seuil cumulatif de 2 % soit atteint (par exemple 1,5 % + 0,3 % + 0,2 %).<\/p>\n
Lorsque le taux d’indexation est sup\u00e9rieur \u00e0 2 %, le salaire est trait\u00e9 de mani\u00e8re diff\u00e9renci\u00e9e :<\/p>\n
D\u00e8s que la mod\u00e9ration de 2 % est atteinte, le m\u00e9canisme d’indexation habituel reprend jusqu’\u00e0 la prochaine p\u00e9riode de mod\u00e9ration.<\/p>\n
Exemple<\/strong>:\u202fUn salari\u00e9 per\u00e7oit un salaire \u00e0 temps plein de 10 000\u202fEUR. Dans ce secteur, une indexation de 2,3\u202f% est pr\u00e9vue. Apr\u00e8s application de l\u2019indexation en centimes, il per\u00e7oit un salaire de 10 110\u202fEUR.<\/p>\n Outre la limitation temporaire de l\u2019indexation, plusieurs cotisations patronales<\/strong> suppl\u00e9mentaires ONSS<\/strong> seront mises en place.<\/p>\n En effet, la moiti\u00e9 des \u00e9conomies r\u00e9alis\u00e9es par l\u2019employeur gr\u00e2ce \u00e0 \u00ab l’indexation en centimes \u00bb doit \u00eatre revers\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00c9tat.<\/p>\n D\u00e8s qu’une indexation est appliqu\u00e9e au sein du secteur, l’employeur est redevable d’une cotisation patronale suppl\u00e9mentaire au titre de la mod\u00e9ration salariale.<\/p>\n Ces contributions comprennent :<\/p>\n La loi du 18 mai 2026 portant diverses dispositions en mati\u00e8re de travail introduit, \u00e0 compter du 1er juin 2026, plusieurs assouplissements en mati\u00e8re de r\u00e8glement du travail, plus pr\u00e9cis\u00e9ment en ce qui concerne la mention des horaires de travail.<\/p>\n Tout d’abord, l’obligation g\u00e9n\u00e9rale de mentionner s\u00e9par\u00e9ment tous les horaires de travail \u00e0 temps plein applicables est assouplie dans le r\u00e8glement du travail.<\/p>\n Outre l’int\u00e9gration des horaires individuels,\u202fil sera \u00e9galement possible, \u00e0 compter du 1er juin 2026, de d\u00e9finir dans le r\u00e8glement du travail un cadre de temps de travail normal qui d\u00e9limite les p\u00e9riodes pendant lesquelles le travail est effectu\u00e9 au sein de l\u2019entreprise.\u202fCe cadre doit comporter un certain nombre d\u2019\u00e9l\u00e9ments obligatoires. Les horaires \u00e0 temps plein ou \u00e0 temps partiel fixe qui s\u2019inscrivent dans ce cadre ne devront alors plus \u00eatre mentionn\u00e9s s\u00e9par\u00e9ment dans le r\u00e8glement du travail.<\/p>\n Cet assouplissement ne porte toutefois pas atteinte aux \u00e9ventuelles r\u00e8gles particuli\u00e8res pr\u00e9vues dans le r\u00e8glement du travail en mati\u00e8re de temps de travail, par exemple en cas d’application de r\u00e9gimes de travail sp\u00e9cifiques.<\/p>\n Par ailleurs, la proc\u00e9dure de modification du r\u00e8glement du travail est \u00e9galement simplifi\u00e9e. Depuis le 1er juin 2026, une proc\u00e9dure de concertation assouplie s’applique aux modifications portant sur l’extension d’un cadre horaire existant ou sur la mise en place d’un nouvel horaire de travail.<\/p>\n Lorsqu\u2019il n\u2019y a pas d\u2019accord au sein de l\u2019entreprise sur un tel projet de modification du r\u00e8glement du travail en vigueur, les articles 11 et 12 de la loi du 8 avril 1965 instituant les r\u00e8glements de travail pr\u00e9voient une proc\u00e9dure de conciliation,\u202fd’abord par l’Inspection du travail, puis par le comit\u00e9 paritaire comp\u00e9tent.\u202f Si ces tentatives de conciliation \u00e9chouent, le litige est en principe tranch\u00e9 par le comit\u00e9 paritaire.\u202fD\u00e9sormais, le comit\u00e9 paritaire pourra, dans ces cas, prendre une d\u00e9cision valable d\u00e8s lors qu\u2019il aura obtenu les voix d\u2019au moins tous les repr\u00e9sentants pr\u00e9sents d\u2019une organisation patronale repr\u00e9sentative et d\u2019au moins tous les repr\u00e9sentants pr\u00e9sents d\u2019une organisation syndicale repr\u00e9sentative.<\/p>\n Pour les autres litiges li\u00e9s \u00e0 l’adoption ou \u00e0 la modification du r\u00e8glement du travail, la r\u00e9glementation actuelle reste inchang\u00e9e. Dans ces cas, une d\u00e9cision de la commission paritaire n’est valable que si elle recueille au moins 75 % des voix de chaque partie.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> La loi du 18 mai 2026 portant diverses dispositions en mati\u00e8re de travail r\u00e9duit, \u00e0 compter du 1er juin 2026, la dur\u00e9e hebdomadaire minimale de travail des salari\u00e9s \u00e0 temps partiel de 1\/3 \u00e0 1\/10.<\/p>\n Cela signifie qu’\u00e0 compter de cette date, un contrat de travail \u00e0 temps partiel ne peut en principe pr\u00e9voir une dur\u00e9e hebdomadaire de travail inf\u00e9rieure \u00e0 1\/10e de la dur\u00e9e hebdomadaire de travail \u00e0 temps plein.<\/p>\n Le roi conserve la possibilit\u00e9 de d\u00e9roger \u00e0 ce plafond de 10 % pour certains secteurs d’activit\u00e9, certaines cat\u00e9gories d’entreprises, certaines branches d’activit\u00e9 ou certaines cat\u00e9gories de salari\u00e9s.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> \u00c0 compter du 1er juin 2026, la r\u00e9glementation relative au travail int\u00e9rimaire sera simplifi\u00e9e. Ainsi, l’obligation d’\u00e9tablir une d\u00e9claration d’intention distincte avant la premi\u00e8re prise de fonction sera supprim\u00e9e. D\u00e9sormais, le contrat de travail de travail int\u00e9rimaire suffira, celui-ci devant toujours \u00eatre \u00e9tabli par \u00e9crit au plus tard au d\u00e9but de la mission.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Dans cet article, vous trouverez un aper\u00e7u pratique des nouvelles mesures RH pour les employeurs et les employ\u00e9s. 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5. Assouplissement du r\u00e8glement du travail<\/h2><\/div>
6. R\u00e9duction de la dur\u00e9e hebdomadaire minimale de travail des salari\u00e9s \u00e0 temps partiel<\/h2><\/div>
7. Le travail int\u00e9rimaire<\/h2><\/div>