{"id":26503,"date":"2025-12-08T15:26:22","date_gmt":"2025-12-08T14:26:22","guid":{"rendered":"https:\/\/bakertilly.be\/?p=26503"},"modified":"2025-12-09T13:22:17","modified_gmt":"2025-12-09T12:22:17","slug":"eindejaarstips-2025-hr","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bakertilly.be\/nl\/news\/eindejaarstips-2025-hr\/","title":{"rendered":"Eindejaarstips 2025: HR"},"content":{"rendered":"

In dit artikel<\/h3><\/div>1. Opname van vakantiedagen 2025<\/a>2. Verhoging van de waarde van maaltijdcheques op 1 januari 2026<\/a>3. Landingsbanen: wijzigingen vanaf 2026<\/a>4. Activering langdurig zieken<\/a>5. Indexering<\/a>6. Vastgestelde loonnorm 2025-2026: 0% marge op loonkosten<\/a>7. Pensioenhervorming<\/a>8. Veranderingen in arbeidsregelingen \/ flexibiliteit<\/a>9. Verplicht mobiliteitsbudget vanaf 2026<\/a><\/div><\/div><\/div><\/div>

1. Opname van vakantiedagen 2025<\/h2><\/div>

Het einde van het jaar komt in zicht, en daarmee ook enkele belangrijke verplichtingen voor u als werkgever. Zo moet u erop toezien dat werknemers voor 31 december 2025 al hun wettelijke vakantiedagen, feestdagen<\/strong> en inhaalrustdagen<\/strong> hebben opgenomen.<\/p>\n

Ongebruikte dagen kunnen leiden tot extra kosten of sancties voor de werkgever. Daarom is het belangrijk tijdig te controleren welke rechten nog openstaan.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

2. Verhoging van de waarde van maaltijdcheques op 1 januari 2026<\/h2><\/div>

Vanaf 1 januari 2026 kunt u als werkgever tot 8,91 euro<\/strong> per maaltijdcheque bijdragen, in plaats van de huidige 6,91 euro. De maximale nominale waarde van de maaltijdcheques stijgt dus naar 10 euro. Die verhoging blijft vrij van socialezekerheidsbijdragen. In het Belgisch Staatsblad verscheen hierover al de nodige regelgeving. Daarnaast komt er een uitzondering die in 2026 een bijkomende verhoging met 2 euro mogelijk maakt, zonder impact op de loonnorm.<\/p>\n

De fiscale aanpassing moet wel nog volgen. Die zal het fiscaal vrijgestelde werkgeversaandeel optrekken tot 8,91 euro. Voor bedrijfsleiders geldt dat hun eigen maaltijdcheque nooit hoger mag zijn dan die van hun werknemers om het voordeel fiscaal vrijgesteld te houden.<\/p>\n

Verder geldt dat de aftrekbaarheid van de werkgeversbijdrage stijgt van 2 naar 4 euro, maar enkel voor werkgevers die het maximale aandeel effectief met 2 euro verhogen.<\/p>\n

Belangrijk: er is geen automatische verplichting<\/strong> om maaltijdcheques in 2026 met 2 euro te verhogen. Dat blijft een agendapunt voor sectorale of bedrijfsafspraken. Wie als onderneming de waarde nu al verhoogt, vermeldt best dat dit een voorlopige regeling is in afwachting van eventuele sectorale akkoorden.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

3. Landingsbanen: wijzigingen vanaf 2026<\/h2><\/div>

Vanaf 1 januari 2026 veranderen de regels voor landingsbanen. De nieuwe cao\u2019s en het aangepaste koninklijk besluit maken de voorwaarden strenger, maar ook overzichtelijker.<\/p>\n<\/div>

Wat is een landingsbaan?<\/h3><\/div>

Oudere werknemers kunnen hun prestaties halftijds of met een vijfde verminderen en in bepaalde gevallen een RVA-uitkering ontvangen. Leeftijds- en loopbaanvoorwaarden bepalen de toegang.<\/p>\n<\/div>

Belangrijkste wijzigingen vanaf 2026<\/h3><\/div>
    \n
  1. Uniforme leeftijdsvoorwaarde<\/strong>\n
      \n
    1. Algemeen regime: toegang vanaf 60 jaar.<\/li>\n
    2. Bijzonder regime (zwaar beroep, lange loopbaan, onderneming in moeilijkheden,\u2026): toegang vanaf 55 jaar. De leeftijd om te verminderen en om uitkeringen te krijgen, wordt identiek.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n
    3. Strengere loopbaanvoorwaarden<\/strong>
      \nVoor het algemene regime stijgt de vereiste loopbaan stapsgewijs:<\/p>\n
        \n
      1. 2026: 31 jaar (mannen) \/ 26 jaar (vrouwen)<\/li>\n
      2. Elk jaar +1 jaar tot 2030: 35 \/ 30 jaar.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n
      3. 1\/5 landingsbaan breder toegankelijk<\/strong>
        \nVoltijdse werknemers met een uurrooster over minder dan vijf dagen kunnen vanaf 2026 w\u00e9l 1\/5 tijdskrediet nemen, op voorwaarde dat dit in een cao of schriftelijke overeenkomst is vastgelegd.<\/li>\n<\/ol>\n

        Het aangepaste koninklijk besluit verscheen op 30 oktober 2025.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

        4. Activering langdurig zieken<\/h2><\/div>

        Op 24 november 2025 bereikte de federale regering een begrotingsakkoord voor de komende jaren. Een van de maatregelen heeft betrekking op de (verdere) activering van langdurig zieken.<\/p>\n

        De overheid wil 100.000 langdurig zieke werknemers opnieuw aan het werk krijgen. Daarvoor worden de bestaande re-integratiemaatregelen verder aangescherpt.<\/p>\n

        Werkgevers met gemiddeld 50 werknemers (met uitzondering van maatwerkbedrijven voor hun doelgroepwerknemers) moeten vanaf 1 januari 2026 een solidariteitsbijdrage betalen op de ziekte-uitkering van werknemers die langdurig ziek zijn. Die bijdrage bedraagt 30% en geldt tijdens de tweede en derde maand arbeidsongeschiktheid.<\/p>\n

        Volgens het nieuwe begrotingsakkoord wordt deze bijdrage uitgebreid: werkgevers zouden ze niet twee maar vier maanden moeten betalen. Vanaf 1 januari 2027 zou de bijdrage ook verschuldigd zijn voor de vierde \u00e9n de vijfde maand. De precieze modaliteiten en voorwaarden worden later vastgelegd.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

        5. Indexering<\/h2><\/div>

        Een andere maatregel uit het begrotingsakkoord heeft betrekking op de index.<\/p>\n

        In 2026 en 2028 wordt een centenindex ingevoerd voor hogere lonen en uitkeringen. Voor brutolonen boven 4.000 euro<\/strong> en uitkeringen boven 2.000 euro<\/strong> geldt dan geen procentuele indexering meer op het bedrag boven die grens. Enkel het deel tot 4.000 euro blijft procentueel ge\u00efndexeerd. Zo krijgt iemand met 5.000 euro bruto dezelfde euro-indexering als iemand met 4.000 euro.<\/p>\n

        Hoe het vaste indexbedrag precies zal worden bepaald (per sector of via \u00e9\u00e9n algemeen bedrag), is nog niet duidelijk. Ook is het afwachten of de regelgeving tijdig klaar zal zijn voor sectoren die in januari of meermaals per jaar indexeren.<\/p>\n

        Volgens het Planbureau wordt de spilindex in januari 2026 overschreden, waardoor de timing van de wetgeving bepaalt of de centenindex onmiddellijk van toepassing zal zijn.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

        6. Vastgestelde loonnorm 2025-2026: 0% marge op loonkosten<\/h2><\/div>

        De loonnorm voor 2025-2026 is officieel vastgelegd op 0%. Dit betekent dat de gemiddelde loonkosten van een bedrijf in deze periode niet mogen stijgen, buiten de automatische indexeringen en baremieke verhogingen die mogelijk blijven.<\/p>\n

        Een verhoging van het werkgeversaandeel in maaltijdcheques voor 2026 is wel mogelijk (zie hierboven).<\/p>\n

        De loonnorm is bedoeld om de internationale concurrentiepositie van Belgi\u00eb te beschermen ten aanzien van de buurlanden.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

        7. Pensioenhervorming<\/h2><\/div>

        De pensioenhervorming breidt de mogelijkheden voor vervroegd pensioen uit. Zo kan men op 60 jaar met pensioen<\/strong> gaan bij een loopbaan van 42 jaar, waarbij elk jaar uit 234 dagen moet bestaan. Periodes van ziekte tellen mee.<\/p>\n

        Bestaande vervroegde pensioenregelingen worden strenger: de loopbaanvoorwaarde stijgt van 104 naar 154 dagen per jaar, behalve in het eerste werkjaar waar 104 dagen volstaan.<\/p>\n

        De pensioenmalus<\/strong> bij vervroegd pensioen wordt uitgesteld naar 2027. Wie minstens 35 jaar halftijds heeft gewerkt (156 dagen\/jaar) en een loopbaan van 7.020 dagen kan aantonen, krijgt geen malus. Ook hier tellen gelijkgestelde periodes zoals ziekte, zorgverlof, moederschapsrust en tijdelijke werkloosheid mee.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

        8. Veranderingen in arbeidsregelingen \/ flexibiliteit<\/h2><\/div>

        De federale regering maakt ook werk van hervormingen rond werkuren en flexibiliteit: bijvoorbeeld meer mogelijkheden tot flexi-jobs, aanpassing van regels rond overuren en vrijwillige overuren en meer flexibiliteit in werktijdregeling.<\/p>\n

        Dit kan een impact hebben op hoe u loonsystemen, tijdsregistraties en contracten organiseert.<\/p>\n

        Wij volgen dit verder voor u op. Van zodra mogelijk, bezorgen we u meer info over dit thema.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

        9. Verplicht mobiliteitsbudget vanaf 2026<\/h2><\/div>

        Vanaf 1 januari 2026<\/strong> wordt een mobiliteitsbudget een verplicht alternatief voor werkgevers die bedrijfswagens aanbieden. Dit betekent dat werknemers die recht hebben op een bedrijfswagen, meer flexibiliteit krijgen om die in te ruilen voor een budget dat ingezet kan worden voor verschillende duurzame vervoersmiddelen en huisvesting.<\/p>\n

        Ondanks de al aangekondigde startdatum ligt de definitieve wetgeving nog niet vast. We verwachten dus nog offici\u00eble richtlijnen. Dit neemt niet weg dat u de mobiliteitsopties binnen uw onderneming al onder de loep kan nemen.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

        Meer eindejaarstips?<\/h3>\n

        Lees ook onze tips en inzichten voor<\/p>\n