De wetgeving rond opzegtermijnen wordt gewijzigd, met onder meer een hervorming van de opbouw van deze termijnen. Voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026 blijft de opzegtermijn (zoals vandaag) toenemen in functie van de anci\u00ebnniteit. Nieuw is echter dat deze opzegtermijn wordt beperkt tot een maximum van 52 weken zodra de werknemer 17 jaar anci\u00ebnniteit bereikt. Vanaf dat moment wordt de opzegtermijn dus niet verder opgebouwd.<\/p>\n
Deze plafonnering geldt uitsluitend voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die ingaan vanaf 1 juni 2026. Voor arbeidsovereenkomsten die v\u00f3\u00f3r deze datum zijn gestart, blijft de huidige regelgeving van toepassing.<\/p>\n
Zowel bij ontslag door de werkgever als door de werknemer zal de opzegtermijn gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst \u00e9\u00e9n week bedragen.<\/p>\n
Voor het overige blijven de regels op het vlak van opzeggingstermijnen ongewijzigd. Zo start de opzegtermijn nog steeds op de maandag die volgt op de betekening van het ontslag.<\/p>\n
De verkorte termijnen worden van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2026 starten.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Vanaf 1 juli 2026 wordt het systeem van flexi-jobs uitgebreid naar alle sectoren.<\/p>\n
Sectoren behouden wel de mogelijkheid om dit systeem uit te sluiten (opt-out) of later opnieuw toe te laten (opt-in) via een specifieke sectorale cao.<\/p>\n
Een werknemer die een flexi-job wilt uitoefenen, moet aan een aantal voorwaarden voldoen:<\/p>\n
Voor gepensioneerden gelden er vanaf 1 juli 2026 nieuwe regels in het kader van flexi-jobs. In tegenstelling tot andere werknemers moeten gepensioneerden niet voldoen aan de eerder vermelde tewerkstellingsvoorwaarden in het derde kwartaal voorafgaand aan de flexi-job (T-3), op voorwaarde dat zij effectief gepensioneerd zijn in het kwartaal waarin zij de flexi-job uitoefenen (kwartaal T).<\/p>\n
Wel blijft een belangrijke beperking gelden: in datzelfde kwartaal mogen zij niet tegelijk voorafgaand of aanvullend met een gewone arbeidsovereenkomst werken.
\nDe controle hierop gebeurt door de RSZ via de Dimona-aangifte. Daarbij gaat men na of de betrokkene opgenomen is in het pensioenkadaster in het kwartaal waarin de flexi-job plaatsvindt. Is dit niet het geval? Dan kijkt de RSZ alsnog naar de tewerkstellingsvoorwaarde in het derde kwartaal voorafgaand aan de tewerkstelling (T-3), die dan opnieuw van toepassing wordt.<\/p>\n
Voor zelfstandigen die een flexi-job willen uitoefenen, gelden specifieke voorwaarden die beoordeeld worden in het derde kwartaal voorafgaand aan het kwartaal waarin de flexi-job wordt uitgevoerd (T-3). Als iemand op dat moment nog geen drie kwartalen als zelfstandige actief is, kan hij of zij in aanmerking komen voor een flexi-job. Wanneer de persoon echter al langer dan drie kwartalen zelfstandige is, is het niet mogelijk om een flexi-job uit te oefenen.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Sinds 1 april 2026 geldt een nieuwe structurele regeling voor vrijwillige overuren. Deze regeling is retroactief van toepassing. Werkgevers en werknemers kunnen voortaan gebruikmaken van \u00e9\u00e9n systeem van maximaal 360 vrijwillige overuren per kalenderjaar, ongeacht de sector. Deze overuren kunnen worden gepresteerd zonder specifieke motivering en zonder de toekenning van inhaalrust. Voor 240 van deze 360 uren is bovendien geen overloon verschuldigd. Daarnaast worden deze uren niet meegerekend voor de interne grens van de arbeidsduur.<\/p>\n
Voor de horecasector geldt een afwijking: daar wordt het jaarlijks plafond verhoogd tot 450 vrijwillige overuren, waarvan 360 uren geen recht geven op overloon.<\/p>\n
De nieuwe regeling voorziet ook in een administratieve vereenvoudiging. Het schriftelijk akkoord van de werknemer om vrijwillige overuren te presteren, blijft voortaan \u00e9\u00e9n jaar geldig in plaats van zes maanden. Bovendien wordt dit akkoord automatisch verlengd, tenzij het wordt opgezegd.<\/p>\n
Voor deeltijdse werknemers worden de voorwaarden echter strenger. Zij kunnen enkel vrijwillige overuren presteren bij een tijdelijke vermeerdering van werk en op voorwaarde dat zij al minstens drie jaar deeltijds tewerkgesteld zijn. Werknemers die hun arbeidsprestaties hebben verminderd in het kader van bijvoorbeeld ouderschapsverlof, zijn uitgesloten van deze regeling.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Met de centenindex wil de Belgische regering de automatische loonindexering tijdelijk beperken, en dit in twee fases (2026 en 2028). Hoewel de lonen in Belgi\u00eb normaal volledig worden aangepast aan de stijging van de levensduurte, blijft de indexering met de centenindex wel bestaan, maar in een beperkte vorm voor hogere lonen.<\/p>\n
Voor brutolonen tot en met 4.000 euro verandert er niets: deze worden volledig en op de gebruikelijke manier ge\u00efndexeerd. Voor brutolonen boven deze grens wordt de indexering echter afgetopt.<\/p>\n
Concreet betekent dit dat loonindexeringen slechts uitwerking hebben ten belope van 2% van een referteloon van 4.000 euro. Als het indexpercentage lager ligt dan 2%, wordt de beperkte indexering op het deel boven 4.000 euro toegepast op meerdere indexeringsmomenten, tot het moment dat cumulatief 2% bereikt is (bijvoorbeeld 1,5% + 0,3% + 0,2%).<\/p>\n
Wanneer het indexpercentage hoger is dan 2%, wordt het loon opgesplitst behandeld:<\/p>\n
Zodra de matiging van 2% is bereikt, herneemt het gewone indexeringsmechanisme tot aan de volgende matigingsperiode.<\/p>\n
Voorbeeld<\/strong>:\u202f Een werknemer heeft een voltijds loon van 10.000\u202fEUR. In de sector is er een indexatie voorzien van 2,3\u202f%. Na indexatie, met toepassing van de\u202fcentenindex,\u202fontvangt hij een loon van 10.110\u202fEUR.<\/p>\n Naast de tijdelijke beperking van de indexatie, komen er een aantal extra patronale RSZ-bijdragen<\/strong> bij.<\/p>\n De helft van de besparing die de werkgever met de\u202fcentenindex\u202frealiseerde, moet immers doorgestort worden naar de overheid.<\/p>\n Zodra binnen de sector een indexering wordt toegepast, is de werkgever een bijkomende bijzondere patronale loonmatigingsbijdrage verschuldigd.<\/p>\n Deze bijdragen bestaan uit:<\/p>\n De wet van 18 mei 2026\u202fhoudende diverse arbeidsbepalingen\u202fvoert\u202fvanaf 1 juni 2026\u202fverschillende\u202fversoepelingen\u202fin\u202fop het vlak van het arbeidsreglement, meer specifiek\u202fwat\u202fde vermelding van de uurroosters\u202fbetreft.<\/p>\n In de eerste plaats wordt\u202fde\u202falgemene verplichting om alle toepasselijke voltijdse uurroosters\u202fafzonderlijk\u202fop te nemen, in het arbeidsreglement\u202fversoepeld.<\/p>\n Naast de opname van de afzonderlijke uurroosters,\u202fis het\u202fvanaf\u202f1 juni 2026\u202fook\u202fmogelijk om\u202fin het arbeidsreglement een kader van de gewone arbeidstijd\u202fvast te stellen\u202fdat de tijdvakken afbakent waarin er in de onderneming wordt gewerkt.\u202fDit kader moet een aantal verplichte elementen bevatten.\u202fVoltijdse of vaste deeltijdse uurroosters die zich binnen dit kader situeren, moeten\u202fdan niet meer afzonderlijk in het arbeidsreglement worden vermeld.<\/p>\n Deze versoepeling doet echter geen afbreuk aan eventuele bijzondere regels op het vlak van de vermeldingen in het arbeidsreglement met betrekking tot de arbeidstijd, bijvoorbeeld bij toepassing van specifieke arbeidsregelingen.<\/p>\n Daarnaast wordt ook de procedure voor de wijziging van het arbeidsreglement vereenvoudigd. Sinds 1 juni 2026 geldt een soepelere overlegprocedure voor wijzigingen die betrekking hebben op de uitbreiding van een bestaand arbeidstijdkader of de invoering van een nieuw uurrooster.<\/p>\n Wanneer\u202fer over\u202fdergelijk\u202fontwerp tot wijziging van het bestaand arbeidsreglement geen overeenstemming bestaat binnen de onderneming, dan schrijven de artikelen 11 en 12 van de\u202fwet van 8 april 1965 tot instelling van de\u202farbeidsreglementen een verzoeningsprocedure voor,\u202feerst door de Arbeidsinspectie en vervolgens\u202fdoor\u202fhet bevoegde\u202fparitair comit\u00e9.\u202f Als\u202fdeze\u202fverzoeningspogingen\u202fniet slagen, wordt het geschil in principe door het paritair comit\u00e9 beslecht.\u202fVoortaan zal het paritair comit\u00e9\u202fin deze gevallen een geldige beslissing kunnen nemen wanneer zij de stemmen van minstens alle aanwezige vertegenwoordigers van \u00e9\u00e9n representatieve werkgeversorganisatie en van minstens alle aanwezige vertegenwoordigers van \u00e9\u00e9n representatieve werknemersorganisatie heeft bekomen.<\/p>\n Voor andere geschillen in het kader van de invoering of wijziging van het arbeidsreglement blijft de huidige regeling ongewijzigd. In die gevallen is een beslissing van het paritair comit\u00e9 alleen geldig wanneer zij minstens 75% van de stemmen van elke partij behaalt.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> De wet van 18 mei 2026\u202fhoudende diverse arbeidsbepalingen, verlaagt\u202fvanaf 1 juni 2026\u202fde minimale wekelijkse arbeidsduur van deeltijdse werknemers van 1\/3de\u202fnaar 1\/10de.<\/p>\n Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid vanaf\u202fdie datum\u202fin beginsel geen wekelijkse arbeidsduur mag hebben die\u202flager ligt\u202fdan 1\/10de\u202fvan de voltijdse\u202fwekelijkse arbeidsduur.<\/p>\n De mogelijkheid voor de Koning om af te wijken van deze grens van een tiende voor bepaalde bedrijfstakken, bedrijfscategorie\u00ebn, ondernemingstakken of categorie\u00ebn van werknemers blijft bestaan.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> Vanaf 1 juni 2026 wordt de regelgeving rond uitzendarbeid vereenvoudigd. Zo wordt de verplichting afgeschaft om v\u00f3\u00f3r de eerste indiensttreding een afzonderlijke intentieverklaring op te stellen. Voortaan volstaat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, die nog steeds uiterlijk bij de start van de tewerkstelling schriftelijk moet worden vastgesteld.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" In dit artikel vindt u een handig overzicht van nieuwe hr-maatregelen voor werkgevers en werknemers. Met welke nieuwigheden moet u de komende weken en maanden rekening houden?<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":11849,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[201],"tags":[100],"mediavorm":[126],"class_list":["post-28923","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-werken-met-personeel","tag-shortheader-small","mediavorm-nieuws"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bakertilly.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/28923","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bakertilly.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bakertilly.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bakertilly.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bakertilly.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=28923"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/bakertilly.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/28923\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bakertilly.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/11849"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bakertilly.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=28923"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bakertilly.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=28923"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bakertilly.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=28923"},{"taxonomy":"mediavorm","embeddable":true,"href":"https:\/\/bakertilly.be\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/mediavorm?post=28923"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
\n
5. Versoepeling op het vlak van het arbeidsreglement<\/h2><\/div>
6. Verlaging van de minimale wekelijkse arbeidsduur van deeltijdse werknemers<\/h2><\/div>
7. Uitzendarbeid<\/h2><\/div>