Actualités RH – Août 2024

Dans cet article, vous trouverez un aperçu pratique des nouvelles mesures en matière de RH pour les employeurs et les employés. Quelles sont les nouveautés à prendre en compte dans les semaines et les mois à venir ?

Le 21 juin 2024, un amendement législatif modifiant le Code pénal social a été publié, concernant les horaires flottants dans les entreprises. Ces modifications sont en vigueur depuis le 1er juillet 2024. Nous reprenons les principaux points de cette nouvelle réglementation :     

Introduction d'horaires flottants

Les entreprises qui souhaitent utiliser les horaires flottants doivent l'introduire par le biais d'une convention collective ou d'une modification du règlement du travail. Un horaire flottant se compose des éléments suivants 

• Heures de présence : heures de présence obligatoires pendant lesquelles le salarié doit être présent sur le lieu de travail ; 
• Horaires «flottants» : heures flexibles pendant lesquelles l'employé peut déterminer le début, la fin et les pauses de la journée de travail. 

Le règlement du travail ou la convention collective doit contenir au moins les éléments suivants : 

1. Durée hebdomadaire moyenne du travail : elle doit être respectée au cours d'une période de référence de trois mois (maximum un an) ; 
2. Horaires fixes : heures spécifiques pendant lesquelles les employés sont tenus d'être présents ; 
3. Horaires mobiles : horaires flexibles pour les arrivées, les départs et les pauses, avec un temps de travail journalier maximum de 9 heures ; 
4. Limite supérieure ou inférieure : le nombre d'heures que les employés peuvent effectuer en plus ou en moins par rapport à la durée moyenne de travail hebdomadaire, avec un maximum de 45 heures par semaine ; 
5. Report d'heures : le nombre d'heures effectuées en plus ou en moins peut être reporté à la fin de la période de référence (maximum 12 heures, à augmenter par convention collective). 

Suivi du temps

Un système de suivi du temps de travail est obligatoire. Les travailleurs et l'inspection sociale doivent avoir accès à ce système. Il doit contenir les données suivantes : 

• Identité de l'employé ; 
• Durée de l'exécution du travail quotidien ; 
• Pour les travailleurs à temps partiel à horaire fixe : début et fin de la journée de travail et pauses. 

Vous devez conserver ces données pendant cinq ans à compter de la date de référence. 

Les salariés doivent également être en mesure de voir combien d'heures ils ont travaillé en plus ou en moins par rapport à la moyenne des heures de travail au cours de la période de référence.     

Sanctions 

Plusieurs sanctions sont prévues en cas de non-respect :     

1. Sanction de niveau 1 : si votre règlement du travail ne contient pas toutes les mentions obligatoires, une amende administrative de 80 à 800 euros peut être imposée.  

2. Sanction niveau 2 : depuis le 1er juillet 2024, une amende plus élevée s'applique en cas de non-respect des dispositions légales relatives aux horaires flottants, telles que : 

•    Absence de système de suivi du temps répondant aux exigences légales ; 
•    Absence d'enregistrement pendant la période de référence ; 
•    Défaut de rendre le système de suivi du temps accessible aux employés et à l'inspection sociale ; 
•    Non-respect de la période de conservation de cinq ans ; 
•    Ne pas informer les employés du nombre d'heures travaillées au cours de la période de référence ; 
•    Permettre aux travailleurs de travailler en dehors des horaires mobiles et flottants. 

Les amendes vont d'une amende pénale de 400 à 4 000 euros à une amende administrative de 200 à 2 000 euros, et sont multipliées par le nombre de travailleurs concernés (maximum 100). 

Cette modification de la loi souligne l'importance de respecter correctement les règles relatives aux horaires flottants et impose des sanctions strictes en cas d'infraction. 

Pour le troisième trimestre 2024 (du 1er juillet 2024 au 30 septembre 2024), l'indemnité kilométrique pour les déplacements de service en voiture privée a été portée à 0,4297 euro par kilomètre.  

Au deuxième trimestre 2024 (T2/2024), cette indemnité était encore de 0,4265 euro par kilomètre. Cela représente une légère augmentation de l'indemnité kilométrique pour le T3/20     

Pour rappel, le montant maximum accepté comme indemnité de frais pour le télétravail, le travail à domicile ou les frais de bureau a été porté à 154,74 euros par mois le 1er juin 2024. Pour rappel, vous trouverez ci-dessous un aperçu chronologique des ajustements à partir de l'année de revenus 2022 : 

• 01.01.2022 - 31.01.2022: 132,07 EUR 
• 01.02.2022 - 31.03.2022: 134,71 EUR 
• 01.04.2022 - 31.05.2022: 137,40 EUR 
• 01.06.2022 - 31.08.2022: 140,15 EUR 
• 01.09.2022 - 30.11.2022: 142,95 EUR 
• 01.12.2022 - 31.12.2022: 145,81 EUR 
• 01.01.2023 - 30.11.2023: 148,73 EUR 
• 01.12.2023 - 31.05.2024: 151,70 EUR 
• A partir du 01.06.2024: 154,74 EUR 

Un récent arrêté royal (juin 2024) a modifié le Codex sur le bien-être au travail afin de simplifier et d'actualiser la réglementation. Nous soulignons l'aspect suivant :

Appréciation de la date de réception :     

Le Code du bien-être exige la communication par courrier recommandé à différents moments. Les nouvelles modifications, qui entreront en vigueur le 20 juin 2024, clarifient la manière dont la date de réception de ces courriers est déterminée : 

Date de réception : un courrier recommandé est désormais réputé avoir été reçu le troisième jour ouvrable suivant son envoi, sauf si le destinataire peut prouver qu'il l'a reçu à une date différente. Les jours ouvrables ne comprennent pas les dimanches et les jours fériés. 

Cette date de réception est importante car elle est le point de départ de certains délais de réponse. 

Incidence sur les procédures en cas de cessation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale     

Les nouvelles règles affectent également la procédure de résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale. Dans ce contexte, plusieurs délais commencent à courir le lendemain de la réception d'une lettre recommandée. Les dispositions les plus pertinentes sont les suivantes : 

• Résiliation du contrat de travail : après la fin de la procédure de « résiliation pour force majeure médicale », le contrat de travail peut être résilié par l'employeur et le travailleur (conjointement ou unilatéralement) si le conseiller en prévention-médecin du travail (CP-MT) déclare le travailleur définitivement inapte au travail convenu.  
• Caractère définitif de la décision : la décision du PA-AA devient définitive à l'expiration du délai d'appel de 21 jours civils. Ce délai commence à courir le jour suivant la réception du courrier recommandé contenant la décision du PA-AA. 

Cette nouvelle règle suppose que la lettre recommandée du PA-AA ait été reçue le troisième jour ouvrable après son envoi, sauf si le salarié peut prouver une autre date de réception. Cette date est cruciale pour déterminer la date de début du délai de recours et, par conséquent, la validité de la résiliation du contrat de travail.  

Ces changements apportent donc plus de clarté et de certitude dans l'application des délais dans le cadre des règles de bien-être au travail, notamment dans les procédures de force majeure médicale.     

Depuis le 1er avril 2024, la manière dont les employeurs belges gèrent la résiliation des contrats de travail pour cause de force majeure médicale a changé. Avant le 1er avril 2024, les employeurs devaient proposer une offre d'outplacement d'une valeur de 1 800 euros à leurs (anciens) employés s'ils mettaient unilatéralement fin au contrat de travail pour cause de force majeure médicale. Ce régime sera désormais remplacé par une contribution au « Fonds de retour au travail ». Les principaux changements sont les suivants : 

1. Suppression de l'obligation de reclassement : l'obligation de faire une offre de outplacement en cas de rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale prendra fin le 1er avril 2024. 

2. Nouvelles obligations pour l'employeur : au lieu de proposer un outplacement, l'employeur doit, dans les 45 jours calendrier suivant la rupture unilatérale du contrat de travail : 

•    informer le « Fonds pour le retour au travail » de la résiliation ; 
•    verser un montant de 1 800 euros au fonds. 

Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions pénales. 

3. Objet du « Fonds de retour au travail » : ce fonds aide le travailleur, devenu invalide pour cause de force majeure médicale, à trouver un nouvel emploi. Le travailleur peut compter sur le fonds pour acheter des services spécialisés auprès de prestataires de services reconnus, tels que l'orientation professionnelle ou le coaching personnalisé. 

Avec ces changements, le législateur vise à mieux guider les travailleurs handicapés permanents vers un nouvel emploi. La responsabilité de l'employeur passe de l'offre directe d'outplacement à la contribution financière à un fonds spécialisé dans l'accompagnement de ces travailleurs.