HR-weetjes – augustus 2024

In dit artikel vindt u een handig overzicht van nieuwe hr-maatregelen voor werkgevers en werknemers. Met welke nieuwigheden moet u de komende weken en maanden rekening houden?

Op 21 juni 2024 werd een wetswijziging gepubliceerd die het Sociaal Strafwetboek aanpast, met betrekking tot de glijdende uurroosters in ondernemingen. Deze wijzigingen zijn sinds 1 juli 2024 van kracht. We sommen de belangrijkste punten van deze nieuwe regelgeving op:

Invoering van glijdende uurroosters

Ondernemingen die gebruik willen maken van glijdende uurroosters, moeten dit invoeren via een cao of door een aanpassing van het arbeidsreglement. Een glijdend uurrooster bestaat uit:

• ‘Stamtijd’: verplichte aanwezigheidsuren tijdens dewelke de werknemer op de werkplek moet zijn; 
• ‘Glijtijd’: flexibele uren waarin de werknemer zelf het begin, einde en pauzes van de werkdag kan bepalen.

Het arbeidsreglement of de cao moet minimaal de volgende elementen bevatten:

1. Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur: deze moet nageleefd worden binnen een referteperiode van drie maanden (maximaal één jaar); 
2. Stamtijden: specifieke uren waarop werknemers verplicht aanwezig zijn; 
3. Glijtijden: flexibele uren voor aankomst, vertrek en pauzes, met een maximale dagelijkse arbeidsduur van 9 uur; 
4. Boven- of ondergrens: het aantal uren dat werknemers meer of minder mogen presteren dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, met een maximum van 45 uur per week; 
5. Overdracht van uren: het aantal uren dat meer of minder is gepresteerd kan aan het einde van de referteperiode worden overgedragen (maximaal 12 uur, te verhogen via cao).

Tijdsopvolging

Een tijdsopvolgingssysteem is verplicht. Zowel werknemers als sociale inspectie moeten dit systeem kunnen raadplegen. Het moet de volgende gegevens bevatten: 

• Identiteit van de werknemer; 
• Duur van de dagelijkse arbeidsprestaties; 
• Voor deeltijdse werknemers met een vast uurrooster: begin en einde van de werkdag en pauzes.

U moet deze gegevens vijf jaar bewaren na de betreffende dag.

Werknemers moeten ook kunnen zien hoeveel uren zij meer of minder hebben gewerkt dan de gemiddelde arbeidsduur tijdens de referteperiode.

Sancties

Er zijn verschillende sancties verbonden aan het niet-naleven van de regels:

1. Sanctie Niveau 1: als uw arbeidsreglement niet alle verplichte vermeldingen bevat, kan een administratieve geldboete van 80 tot 800 EUR worden opgelegd.

2. Sanctie Niveau 2: sinds 1 juli 2024 geldt een hogere boete voor de niet-naleving van wettelijke bepalingen met betrekking tot glijdende uurroosters, zoals:

• Geen tijdsopvolgingssysteem dat voldoet aan de wettelijke eisen;
• Het niet bijhouden van gegevens tijdens de referteperiode;
• Het niet toegankelijk maken van het tijdsopvolgingssysteem voor werknemers en sociale inspectie;
• Het niet naleven van de vijfjarige bewaartermijn;
• Werknemers niet informeren over het aantal gepresteerde uren in de referteperiode;
• Werknemers laten werken buiten de vastgestelde stam- en glijtijden.

De boetes variëren van een strafrechtelijke boete van 400 tot 4.000 EUR tot een administratieve boete van 200 tot 2.000 EUR, en worden vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers (maximaal 100).

Deze wetswijziging benadrukt hoe belangrijk het is om de regels rond glijdende uurroosters correct na te leven, en legt strenge sancties op voor overtredingen. 

Voor het derde kwartaal van 2024 (van 1 juli 2024 tot en met 30 september 2024) is de kilometervergoeding voor dienstverplaatsingen met de eigen wagen verhoogd naar 0,4297 EUR per kilometer. 

In het tweede kwartaal van 2024 (Q2/2024) was deze vergoeding nog 0,4265 EUR per kilometer. Dit betekent een lichte stijging van de vergoeding per kilometer voor Q3/2024.

Nog even ter herinnering: het maximale bedrag dat als onkostenvergoeding voor telewerk, thuiswerk of bureaukosten aanvaard wordt, werd op 1 juni 2024 verhoogd naar 154,74 EUR per maand. Als opfrissing vindt u hieronder een chronologisch overzicht van de aanpassingen vanaf het inkomstenjaar 2022: 

• 01.01.2022 - 31.01.2022: 132,07 EUR
• 01.02.2022 - 31.03.2022: 134,71 EUR
• 01.04.2022 - 31.05.2022: 137,40 EUR
• 01.06.2022 - 31.08.2022: 140,15 EUR
• 01.09.2022 - 30.11.2022: 142,95 EUR
• 01.12.2022 - 31.12.2022: 145,81 EUR
• 01.01.2023 - 30.11.2023: 148,73 EUR
• 01.12.2023 - 31.05.2024: 151,70 EUR
• Vanaf 01.06.2024: 154,74 EUR

Een recent Koninklijk Besluit (juni 2024) heeft de Codex over het welzijn op het werk aangepast om de regelgeving te vereenvoudigen en te actualiseren. We zetten het volgende aspect in de kijker: 

Beoordeling van de ontvangstdatum van een aangetekende zending.

De Codex Welzijn vereist op verschillende momenten communicatie via aangetekende zendingen. De nieuwe wijzigingen, die van kracht zijn sinds 20 juni 2024, verduidelijken hoe de ontvangstdatum van dergelijke zending wordt bepaald: 

Ontvangstdatum: een aangetekende zending wordt voortaan geacht ontvangen te zijn op de derde werkdag na verzending, tenzij de ontvanger kan bewijzen dat hij de zending op een andere datum heeft ontvangen. Werkdagen omvatten niet de zon- en feestdagen. 

Deze ontvangstdatum is belangrijk, omdat deze het startpunt vormt voor bepaalde reactietermijnen. 

Invloed op de procedure bij einde arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht 

De nieuwe regels hebben ook gevolgen voor de procedure van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht. In dit kader starten verschillende termijnen daags na de ontvangst van een aangetekende zending. De meest relevante bepalingen zijn: 

• Beëindiging van de arbeidsovereenkomst: na afloop van de procedure “beëindiging wegens medische overmacht” kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd door zowel de werkgever als de werknemer (gezamenlijk of eenzijdig) als de preventieadviseur-arbeidsarts (PA-AA) de werknemer definitief ongeschikt verklaart voor het overeengekomen werk.
• Definitief karakter van de beslissing: de beslissing van de PA-AA wordt definitief na afloop van de beroepstermijn van 21 kalenderdagen. Deze termijn begint te lopen daags na de ontvangst van de aangetekende zending met de beslissing van de PA-AA.

Met deze nieuwe regel wordt aangenomen dat de aangetekende zending van de PA-AA is ontvangen op de derde werkdag na verzending, tenzij de werknemer een andere ontvangstdatum kan bewijzen. Deze datum is cruciaal voor het bepalen van de startdatum van de beroepstermijn, en daarmee ook voor de rechtsgeldigheid van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Deze wijzigingen zorgen dus voor extra duidelijkheid en zekerheid in de toepassing van termijnen binnen de welzijnsregels op het werk, met name in procedures rond medische overmacht.

Sinds 1 april 2024 is de manier gewijzigd waarop werkgevers in België omgaan met de beëindiging van arbeidsovereenkomsten wegens medische overmacht. Voor 1 april 2024 moesten werkgevers een outplacementaanbod ter waarde van 1.800 EUR doen aan hun (ex-)werknemers als zij de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigden vanwege medische overmacht. Deze regeling wordt nu vervangen door een bijdrage aan het “Terug Naar Werk-fonds”. De belangrijkste veranderingen zijn als volgt: 

1. Afschaffing van de outplacementverplichting: de verplichting om een outplacementaanbod te doen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht vervalt per 1 april 2024. 

2. Nieuwe verplichtingen voor de werkgever: In plaats van het aanbieden van outplacement moet de werkgever binnen 45 kalenderdagen na de eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst: 

•  het "Terug Naar Werk-fonds" informeren over de beëindiging; 
•  een bedrag van 1.800 EUR betalen aan het fonds. 

Het niet-voldoen aan deze verplichtingen kan leiden tot strafsancties. 

3. Doel van het “Terug Naar Werk-fonds”: dit fonds ondersteunt de werknemer, die vanwege medische overmacht arbeidsongeschikt is geworden, bij het vinden van een nieuwe job. De werknemer kan op het fonds rekenen om gespecialiseerde dienstverlening in te kopen bij erkende dienstverleners, zoals loopbaanbegeleiding of gepersonaliseerde coaching. 

Met deze veranderingen wil de wetgever definitief arbeidsongeschikte werknemers beter begeleiden naar nieuw werk. De verantwoordelijkheid van de werkgever verschuift van het direct aanbieden van outplacement naar het financieel bijdragen aan een fonds dat gespecialiseerd is in het ondersteunen van deze werknemers.