HR-weetjes – augustus 2025

Sinds 1 juli 2025 kunnen pleegouders ouderschapsverlof opnemen. Deze maatregel werd intussen gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.

Werknemers die officieel als pleegouder zijn benoemd en een kind opnemen in hun gezin in het kader van langdurige pleegzorg, hebben recht op ouderschapsverlof. Dit verlof wordt toegekend onder dezelfde voorwaarden als voor ouders die bloedverwanten zijn in de eerste graad en het klassieke ouderschapsverlof opnemen.

Wanneer twee personen samen als pleegouders van hetzelfde kind worden aangesteld, kan elk van hen afzonderlijk gebruikmaken van dit recht.

Onder langdurige pleegzorg wordt verstaan: een plaatsing waarbij van meet af aan vaststaat dat het kind minstens zes maanden bij dezelfde pleegouders in het pleeggezin zal verblijven.

Het recht op ouderschapsverlof gaat in zodra het kind officieel is ingeschreven als lid van het gezin in het bevolkings- of vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer woont. Dit verlof kan worden opgenomen zolang het kind in het kader van langdurige pleegzorg bij de werknemer verblijft.

Duur van het verlof: het maximale aantal maanden is identiek aan dat van het klassieke ouderschapsverlof.

Formaliteiten voor de werknemer: uiterlijk bij de start van het verlof moet de werknemer documenten aan de werkgever bezorgen die het recht op langdurige pleegzorg aantonen. Ook moet hij of zij bewijzen dat het kind voldoet aan de leeftijdsvoorwaarde.

De federale regering heeft tot nu toe weinig ruchtbaarheid gegeven aan de inhoud van het zomerakkoord. Toch sijpelen via verschillende kanalen almaar meer details door over de geplande hervormingen. Die hebben betrekking op een brede waaier van thema’s: van arbeidscontracten en overuren tot pensioenen en fiscale maatregelen. Tijd voor een kort overzicht.

Een van de opvallendste ingrepen is de beperking van de opzegtermijn. Wie vanaf 2026 een nieuwe arbeidsovereenkomst tekent, zal bij 17 jaar anciënniteit maximaal nog 52 weken opzeg moeten uitzitten. Ook op vlak van arbeidstijd verandert er veel: bedrijven krijgen de mogelijkheid om uren op jaarbasis te verrekenen (annualisering van de arbeidstijd), met de keuze voor werknemers tussen inhaalrust of een extra vergoeding. De minimumdrempel voor deeltijdse contracten (minstens een derde van een volledige arbeidsduur) verdwijnt, waardoor flexibeler gewerkt kan worden.

De regels rond uurroosters worden versoepeld. Als werkgever moet u ze niet langer volledig in het arbeidsreglement vermelden, zolang de grenzen van flexibiliteit duidelijk zijn vastgelegd. Ook het verbod op nachtarbeid wordt opgeheven. In de distributiesector en e-commerce schuift de start van de nachtdienst op naar middernacht, wat betekent dat premies pas vanaf dat moment verschuldigd zijn (prestaties tussen middernacht en 6 uur), en dan enkel voor nieuw aangeworven personeel.

Op het vlak van overuren wordt de lat fors hoger gelegd. Het maximale aantal fiscaal voordelige overuren van 180 wordt permanent, terwijl het plafond voor vrijwillige overuren stijgt naar 360 per jaar. Hiervan zijn de eerste 240 vrijgesteld van sociale bijdragen en belastingen. In de horeca worden zelfs nog hogere limieten gehanteerd.

Werknemers mogen ook een hoger nettoloon verwachten dankzij verschillende fiscale ingrepen: de belastingvrije som gaat omhoog, de toeslag voor kinderen ten laste wordt op termijn gelijkgetrokken en de bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid wordt verlaagd. Daarnaast komt er een verhoging van zowel de sociale als de fiscale werkbonus.

Niet alleen in de portemonnee, ook in de aanvullende voordelen moet u rekening houden met wijzigingen. Zo stijgt de maaltijdcheque in waarde van 8 naar 10 euro, op voorwaarde dat u als werkgever deze verhoging effectief doorvoert. Bonussen en flexibele loonpakketten krijgen een wettelijke omkadering, waarbij een loonruil beperkt blijft tot een vijfde van het bruto jaarloon. Het fiscale gunstregime voor auteursrechten wordt uitgebreid naar digitale beroepen.

De pensioenhervorming tenslotte wordt misschien wel de meest ingrijpende verandering. Alle wettelijke stelsels worden gelijkgetrokken. En wie vervroegd stopt, zal vanaf 2026 een vermindering van 2% per jaar moeten incasseren – oplopend tot 5% tegen 2050. Wie langer doorwerkt dan de pensioenleeftijd, krijgt dan weer een bonus die de komende decennia gradueel stijgt. Extra inkomsten na de pensioenleeftijd worden bovendien belast aan een afzonderlijk tarief van 33%.

Hoewel veel van deze maatregelen nog verder concreet uitgewerkt moeten worden, lijkt het duidelijk dat het zomerakkoord een stevige impact zal hebben op werk, inkomen en pensioen. Wij volgen dit verder voor u op.

De programmawet van 10 juli 2025 is officieel goedgekeurd (17 juli) én gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad (29 juli). Wat betekent dat voor u als werkgever?

Goed nieuws: de regeling rond gunstige overuren wordt verlengd en geldt meteen al vanaf 1 juli 2025 tot en met 31 december 2025.

Voor 2025 mag u dus rekenen op:

• 180 fiscaal voordelige overuren
• 220 vrijwillige overuren, waarvan 120 relance-uren (bruto = netto!) die u per jaar kan laten uitbetalen, mits een overeenkomst van maximaal 6 maanden tussen werkgever en werknemer.

Een blik vooruit: vanaf 2026
De regels vanaf 2026 zijn nog niet 100% definitief – ze maken deel uit van het zomerakkoord 2025 en de wetgeving moet nog worden uitgeschreven. Maar voorlopig ziet het er zo uit:

• 180 fiscaal voordelige overuren per jaar (blijvend)
• 360 vrijwillige overuren, waarvan 240 relance-uren bruto = netto (blijvend)

We houden u uiteraard op de hoogte zodra er meer duidelijkheid komt!