HR-weetjes – januari 2026

Op 1 januari 2026 traden nieuwe wettelijke bepalingen in verband met arbeidsongeschiktheid in werking. Hierdoor worden de regels rond ziekteverzuim strenger:

• Het recht om één dag ziek te zijn zonder medisch attest, is sinds 1 januari 2026 teruggebracht van 3 naar maximaal 2 dagen per kalenderjaar. Enkel ondernemingen die minder dan 50 werknemers tewerkstellen op 1 januari van het betrokken kalenderjaar, kunnen hiervan afwijken door dit op te nemen in het arbeidsreglement of een ondernemings-cao. Is deze afwijking al voorzien? Dan blijft dit van toepassing en moeten werknemers nog altijd voor alle ziektedagen een medisch attest afleveren. Een onderneming met 50 werknemers of meer kan hiervan niet afwijken.
• De hervaltermijn voor gewaarborgd loon wordt sinds 1 januari 2026 verlengd van 14 dagen naar 8 weken. Het gewaarborgd loon ten laste van de werkgever is niet opnieuw verschuldigd als uw werknemer hervalt binnen deze periode.
• Sinds 1 januari 2026 moet u geen gewaarborgd loon meer betalen wanneer een werknemer in progressieve werkhervatting opnieuw volledig arbeidsongeschikt wordt. Dit geldt ongeacht hoe lang de werknemer al in progressieve werkhervatting zit. Hij of zij ontvangt in dat geval een tussenkomst van de mutualiteit.
• De procedure medische overmacht kan al worden opgestart na zes maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid (in plaats van na 9 maanden). Wanneer u zich na de procedure beroept op de medische overmacht en het einde van de arbeidsovereenkomst inroept, moet u een bijdrage van 1.800 euro betalen aan het Terug-Naar-Werk Fonds. Deze bijdrage was er al en blijft behouden.
• U wordt verplicht een actief afwezigheidsbeleid te voeren en dit op te nemen in het arbeidsreglement. Zo moet u voortaan een procedure beschrijven wie contact zal opnemen met arbeidsongeschikte werknemers en hoe frequent dit contact zal zijn. Daarnaast krijgt u – net als de werknemer – ook zelf de mogelijkheid om “een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting” aan te vragen bij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.
• Sinds 1 januari 2026 is er een nieuwe solidariteitsbijdrage ten laste van de werkgever voor werknemers die langer dan 30 kalenderdagen arbeidsongeschikt zijn. Deze geldt voor ondernemingen die gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstellen. De bijdrage bedraagt 30% van de ziekte-uitkeringen die de werknemer ontvangt van het ziekenfonds tijdens de 2de en 3de maand van de arbeidsongeschiktheid. De RSZ zal de bijdrage berekenen en vervolgens innen via een debet-bericht waarvan het eerste voorzien is in het 4e kwartaal van 2026.

Houd rekening met de volgende wijzigingen:

• Maaltijdcheques: de maximale waarde kan stijgen tot 10 euro per gewerkte dag (tot 2025 was dit 8 EUR). Let wel: dit is een mogelijkheid, geen verplichting. Het is van belang eerst de sectorale regelingen en cao’s na te gaan. De fiscale aftrekbaarheid stijgt mee.
• De geplande “centenindex” voor brutolonen boven 4.000 euro wordt uitgesteld naar 2027. Het is wachten op een definitief kader. Sectorale indexeringen blijven wel gelden.
• Het maximale bedrag voor de niet-recurrente resultaatsgebonden bonus (loonbonus cao 90) stijgt tot 4.255 euro (sociale luik). Voor het luik bedrijfsvoorheffing bedraagt het officiële grensbedrag 3.701 euro.
• Fietsvergoeding: werknemers die met de fiets naar het werk komen, krijgen een fietsvergoeding. Vanaf 1 januari 2026 is de maximaal sociaal en fiscaal vrijgestelde vergoeding verhoogd tot 0,37 euro/km. Het jaarlijks plafond voor 2026 is vastgesteld op 3.700 euro.
• Kilometervergoeding dienstverplaatsingen eigen wagen (Q1 2026): de kilometervergoeding voor dienstverplaatsingen met de eigen wagen voor de periode van 01.01.2026 tot en met 31.03.2026 bedraagt 0,4326 euro/km. Voor Q4/2025 bedroeg dit maximaal 0,4312 euro/km.

• De maatregel van 120 relance-uren wordt verlengd tot 31 maart 2026.
• Vanaf 1 april 2026 verwachten we een nieuwe structurele regeling (momenteel in wetsontwerp, dus nog onder voorbehoud):
  • Tot 360 vrijwillige overuren per jaar (waarvan 240 bruto/netto kunnen uitbetaald worden)
  • Tot 450 uren in de horeca

De minimumleeftijd voor studentenarbeid wordt vastgelegd op 15 jaar. Voortaan mag u dus ook 15-jarigen die nog onder de voltijdse leerplicht vallen, als jobstudent inzetten. Voorwaarde is wel dat het uitsluitend om ”lichte arbeid” gaat. Wat precies onder lichte arbeid valt, wordt nog bepaald via een koninklijk besluit. Bij de tewerkstelling van deze jonge studenten blijven specifieke beschermingsmaatregelen van toepassing.

Het huidige systeem van flexi-jobs – dat oorspronkelijk vooral in de horeca werd toegepast – zou vanaf 2026 worden uitgebreid naar àlle sectoren van de Belgische arbeidsmarkt, zowel in de private als publieke sector. Onder bepaalde voorwaarden kunnen sectoren echter kiezen voor een opt-out-regeling (waarbij een sector flexi-jobs kan uitsluiten). De geplande uitbreiding was eerst gepland voor 1 januari 2026, maar door het verloop van het wetgevingsproces wordt de uitbreiding naar alle sectoren verwacht rond 1 april 2026 (datum onder voorbehoud van publicatie in het Belgisch Staatsblad).

Tegelijk werd de fiscale jaargrens van 12.000 euro uit flexi-inkomsten voor niet-gepensioneerden op de valreep in 2025 nog opgetrokken naar 18.000 euro. Dit geldt met terugwerkende kracht vanaf inkomstenjaar 2025. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd, waardoor de fiscale jaargrens voor inkomstenjaar 2026 18.440 euro bedraagt.

• De Federal Learning Account (FLA) verdwijnt definitief (met ingang van 1 januari 2026).
• Op termijn komt er een “Individual Learning Account” die administratief minder belastend zal zijn, inclusief een overzicht van de door een werknemer gevolgde opleidingen en zijn of haar kwalificaties.

• Vanaf 1 maart 2026 kunnen werknemers die minstens tien jaar voltijds hebben gewerkt, ook bij vrijwillig ontslag recht krijgen op een werkloosheidsuitkering. Zo kunnen zij tijdelijk een loopbaanpauze nemen met behoud van een vervangingsinkomen. Deze eenmalige “trampolinepremie” wordt maximaal zes maanden toegekend, of uitzonderlijk tot twaalf maanden bij het volgen van een opleiding naar een knelpuntberoep.
  Meer informatie over deze hervorming vindt u op de website van de RVA.
• Voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 april 2026 wordt de maximale opzegtermijn bij ontslag door de werkgever beperkt tot 52 weken.
• Een verkorte opzeg tijdens de proefperiode (1 week in de eerste 6 maanden) is aangekondigd, maar nog niet van kracht bij gebrek aan wetgeving.

Vandaag geldt dat een deeltijdse werknemer minimaal een derde van een voltijdse betrekking moet werken. Die regel zal echter verdwijnen of versoepeld worden. De bestaande minimumduur per werkprestatie blijft wel van kracht: een werkblok moet minstens drie uur bedragen, of het sectorale minimum volgen.

De Europese Unie zet stevig in op loontransparantie. Met een richtlijn die in mei 2023 werd goedgekeurd, wordt u als werkgever verplicht om opener te communiceren over hun verloningsbeleid. Het doel is duidelijk: ongelijkheden in loon aanpakken en de genderloonkloof structureel verkleinen.

Uiterlijk 7 juni 2026 moet deze richtlijn zijn omgezet in Belgische wetgeving. Dat zal concrete gevolgen hebben voor HR-processen, van vacatures en aanwervingen tot interne communicatie en loonrapportering. Voor grote organisaties komt de eerste rapporteringsverplichting er al in 2027, op basis van cijfers uit 2026.

Hoewel het Belgische wettelijk kader nog voorbereid wordt, raden wij u aan nu al de nodige stappen te zetten richting loontransparantie. Op die manier bouwt u tijdig aan een toekomstbestendig loonbeleid en vermijdt u last-minute aanpassingen.

Ten vroegste vanaf 2027 zullen ondernemingen met meer dan 50 werknemers die momenteel ook al bedrijfswagens ter beschikking stellen, een mobiliteitsbudget moeten aanbieden. Voor ondernemingen die tussen 15 en 50 werknemers tewerkstellen, wordt dit verplicht vanaf 2028. Ondernemingen met minder dan 15 werknemers zullen geen mobiliteitsbudget moeten aanbieden. Een werknemer blijft echter wel de keuzevrijheid hebben om al dan niet in het mobiliteitsbudget te stappen.

We wachten de verdere uitwerking van deze maatregel af en houden u hierover op de hoogte.

Sinds 1 januari 2026 zijn dus tal van nieuwe sociaaljuridische regels van kracht, met een aanzienlijke impact op het HR-beleid van uw onderneming. En daar blijft het niet bij: ook de komende maanden volgen nog belangrijke wijzigingen. 2026 wordt dan ook een sleuteljaar voor HR. Door tijdig in te spelen op de nieuwe wetgeving, uw arbeidsreglementen te actualiseren en HR-processen correct af te stemmen, vermijdt u risico’s en blijft u volledig compliant. Onze experts staan klaar om u hierbij te begeleiden met advies op maat.