Actualités RH – Janvier 2026

Le 1er janvier 2026, de nouvelles dispositions légales relatives au handicap sont entrées en vigueur. Elles renforcent les règles relatives aux congés de maladie :

• Le droit d’être malade pendant un jour sans certificat médical a été réduit de trois à maximum deux jours par année civile depuis le 1er janvier 2026. Seules les entreprises qui emploient moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l’année civile concernée peuvent y déroger en l’inscrivant dans le règlement de travail ou dans une convention collective d’entreprise. Cette dérogation est-elle déjà prévue ? Dans ce cas, elle reste d’application et les travailleurs doivent toujours fournir un certificat médical pour tous les jours de maladie. Une entreprise de 50 travailleurs ou plus ne peut pas y déroger.
• Depuis le 1er janvier 2026, le délai de rechute pour le salaire garanti est passé de 14 jours à 8 semaines. La rémunération garantie à charge de l’employeur n’est plus due si votre salarié rechute pendant cette période.
• Depuis le 1er janvier 2026, vous ne devez plus payer de salaire garanti lorsqu’un salarié en reprise progressive d’activité est en invalidité totale. Cette règle s’applique quelle que soit la durée de la reprise progressive du travail. Dans ce cas, il bénéficiera d’une intervention de la mutualité.
• La procédure de force majeure médicale peut déjà être entamée après six mois d’incapacité de travail continue (au lieu de neuf mois). Si vous invoquez la force majeure médicale après la procédure et que vous invoquez la fin du contrat de travail, vous devrez payer une cotisation de 1.800 euros au Fonds de retour au travail. Cette cotisation existait déjà et sera maintenue.
• Vous devrez mettre en place une politique active en matière d’absence et l’inclure dans le règlement du travail. Par exemple, vous devez maintenant décrire une procédure concernant la personne qui contactera les travailleurs en incapacité de travail et la fréquence de ces contacts. En outre, vous – comme le travailleur – aurez également la possibilité de demander une « visite de pré-embauche » au conseiller en prévention-médecin du travail.
• Depuis le 1er janvier 2026, il existe une nouvelle contribution de solidarité à la charge de l’employeur pour les travailleurs qui sont inaptes au travail pendant plus de 30 jours civils. Elle s’applique aux entreprises employant en moyenne au moins 50 travailleurs. La cotisation s’élève à 30 % des indemnités de maladie que le travailleur reçoit de la caisse de maladie au cours des deuxième et troisième mois d’incapacité de travail. L’ONSS calculera et percevra ensuite la cotisation par le biais d’un avis de débit, dont le premier est prévu pour le 4e trimestre 2026.

Veuillez noter les changements suivants :

• Chèques-repas: la valeur maximale peut atteindre 10 euros par jour travaillé (jusqu’en 2025, elle était de 8 euros). Remarque : il s’agit d’une possibilité et non d’une obligation. Il est important de vérifier d’abord les réglementations sectorielles et les conventions collectives. La déductibilité fiscale augmente en même temps.
• L’indexation en centimes prévue pour les salaires bruts supérieurs à 4 000 euros sera reportée à 2027. Un cadre définitif est attendu. Les indexations sectorielles resteront en place.
• Le montant maximum de la prime liée aux résultats non récurrents(prime salariale CCT 90) s’élève à 4.255 euros (volet social). Pour la section précompte professionnel, le montant limite officiel est de 3.701 euros.
• Indemnité vélo: les salariés qui se rendent au travail à vélo recevront une indemnité vélo. À partir du 1er janvier 2026, l’indemnité maximale exonérée d’impôt et de charges sociales est portée à 0,37 €/km. Le plafond annuel pour 2026 a été fixé à 3 700 euros.
• Indemnité kilométrique pour les déplacements de service en voiture privée (T1 2026) : l’indemnité kilométrique pour les déplacements de service en voiture privée pour la période allant du 01.01.2026 au 31.03.2026 est de 0,4326 euro/km. Pour le quatrième trimestre de l’année 2025, elle s’élevait à un maximum de 0,4312 euro/km.

• La mesure des 120 heures de relance sera prolongée jusqu’au 31 mars 2026.
• À partir du 1er avril 2026, nous prévoyons une nouvelle règlementation structurelle (actuellement en projet de loi, donc susceptible d’être modifiée) :
  • Jusqu’à 360 heures supplémentaires volontaires par an (dont 240 peuvent être payées en brut/net)
  • Jusqu’à 450 heures dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration

L’âge minimum pour le travail étudiant est fixé à 15 ans. Dorénavant, vous pouvez donc également faire appel à des jeunes de 15 ans qui suivent encore l’enseignement obligatoire à temps plein comme job-étudiant . La condition est toutefois qu’il s’agisse exclusivement de « travaux légers ». La définition exacte des travaux légers doit encore être déterminée par arrêté royal. Des mesures de protection spécifiques restent d’application pour l’emploi de ces jeunes étudiants.

Le système actuel d’emplois flexibles – à l’origine principalement appliqué dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration – sera étendu à tous les secteurs du marché du travail belge, tant privé que public, à partir de 2026. Toutefois, sous certaines conditions, les secteurs peuvent s’y soustraire (c’est-à-dire qu’un secteur peut exclure les emplois flexibles). L’extension prévue était initialement prévue pour le 1er janvier 2026, mais en raison du déroulement du processus législatif, l’extension à tous les secteurs est attendue autour du 1er avril 2026 (date sous réserve de la publication au Moniteur belge).

Dans le même temps, la limite de 12 000 euros par année fiscale pour les revenus flexibles des non-retraités a été portée à 18 000 euros à la dernière minute en 2025. Cette mesure s’applique rétroactivement à partir de l’année de revenus 2025. Ce montant sera indexé annuellement, ce qui portera la limite annuelle fiscale pour l’année de revenus 2026 à 18 440 euros.

• Le ‘Federal Learning Account’ (FLA) disparaîtra définitivement (avec effet au 1er janvier 2026).
• À terme, il y aura un « compte individuel de formation » qui sera moins lourd sur le plan administratif et qui comprendra un registre des formations suivies par un employé et de ses qualifications.

• À partir du 1er mars 2026, les salariés qui ont travaillé à temps plein pendant au moins 10 ans pourront avoir droit à des allocations de chômage même en cas de départ volontaire. Ils pourront ainsi interrompre temporairement leur carrière tout en conservant un revenu de remplacement. Cette « allocation trampoline » unique sera accordée pour une durée maximale de six mois, ou exceptionnellement jusqu’à 12 mois en cas de formation vers une profession en pénurie.
  Vous trouverez de plus amples informations sur cette réforme sur le site web de l’ONEM.
• Pour les contrats de travail débutant à partir du 1er avril 2026, la période maximale de préavis en cas de licenciement par l’employeur sera limitée à 52 semaines.
• La réduction du préavis pendant la période d’essai (1 semaine au cours des 6 premiers mois) a été annoncée mais n’est pas encore en vigueur en raison de l’absence de législation.

Aujourd’hui, un travailleur à temps partiel doit travailler au moins un tiers d’un emploi à temps plein. Cette règle est appelée à disparaître ou à être assouplie. Toutefois, la durée minimale actuelle par prestation de travail restera en vigueur : un bloc de travail doit être d’au moins trois heures, ou suivre le minimum sectoriel.

L’Union européenne s’est fermement engagée en faveur de la transparence des rémunérations. Une directive adoptée en mai 2023 oblige les employeurs à communiquer plus ouvertement sur leurs politiques salariales. L’objectif est clair : s’attaquer aux inégalités salariales et réduire structurellement l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Cette directive doit être transposée en droit belge d’ici le 7 juin 2026. Elle aura des conséquences concrètes sur les processus RH, depuis les postes vacants et le recrutement jusqu’à la communication interne et la déclaration des rémunérations. Pour les grandes organisations, la première obligation de rapport se fera dès 2027, sur la base des chiffres de 2026.

Bien que le cadre juridique belge soit encore en cours d’élaboration, nous vous recommandons de prendre dès à présent les mesures nécessaires à la transparence salariale. Vous pourrez ainsi élaborer à temps une politique salariale à l’épreuve du temps et éviter les ajustements de dernière minute.

À partir de 2027 au plus tôt, les entreprises de plus de 50 salariés qui mettent également à disposition des voitures de fonction devront proposer un budget mobilité. Pour les entreprises employant entre 15 et 50 salariés, cela deviendra obligatoire à partir de 2028. Les entreprises de moins de 15 salariés ne seront pas tenues de proposer un budget mobilité. Toutefois, un employé restera libre de choisir de participer ou non au budget mobilité.

Nous attendons l’élaboration de cette mesure et vous tiendrons informés à ce sujet.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2026, de nombreuses nouvelles règles socio-juridiques sont entrées en vigueur, avec un impact significatif sur la politique RH de votre entreprise. Et ce n’est pas fini : d’importants changements suivront également dans les mois à venir. 2026 sera donc une année clé pour les RH. En anticipant à temps la nouvelle législation, en mettant à jour votre règlement du travail et en alignant correctement les processus RH, vous éviterez les risques et resterez en parfaite conformité. Nos experts sont prêts à vous accompagner dans cette démarche avec des conseils sur mesure.