HR-weetjes – maart 2026

Wanneer uw werknemers op structurele en regelmatige basis thuiswerken, kunt u hen een maandelijkse forfaitaire thuiswerkvergoeding toekennen. We spreken over structureel en regelmatig thuiswerk van zodra uw werknemer gemiddeld minstens één dag per week van thuis werkt, beoordeeld op maandbasis. Dit kan bijvoorbeeld gaan om twee halve dagen of één volledige dag per week.

Tot een bepaald maximumbedrag is deze vergoeding vrijgesteld van RSZ bijdragen en belastingen. Sinds 1 maart 2026 bedraagt het maximale forfait 160,99 EUR per maand.

Naast de kantoorkosten kunt u als werkgever ook een vergoeding voorzien voor het gebruik van de eigen laptop van de werknemer, internetverbinding of eigen tweede scherm, printer of scanner.

Zoals we eerder in een van onze nieuwsbrieven meldden, kunnen werknemers die vrijwillig ontslag nemen na tien jaar anciënniteit onder bepaalde voorwaarden gedurende zes maanden een werkloosheidsuitkering ontvangen. Deze nieuwe regeling – die geldt sinds 1 maart 2026 – staat bekend als de ‘trampolinepremie’ en heeft als doel werknemers te ondersteunen bij loopbaanheroriëntatie. Het recht kan slechts één keer in de volledige loopbaan worden benut. In specifieke gevallen kan de uitkeringsperiode bovendien worden verlengd.

Bij een vrijwillig ontslag past de RVA eerst een tijdelijke uitsluiting toe. Binnen een termijn van 30 dagen kan uw werknemer daarna vragen om deze sanctie om te zetten in een beperkt recht op werkloosheidsuitkeringen via de trampolinepremie.

Werknemers die hiervan gebruikmaken, blijven onderworpen aan alle standaardverplichtingen die gelden voor werkzoekenden, waaronder:

• Beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt en actief solliciteren
• Controle en begeleiding door de regionale arbeidsbemiddelingsdienst
• Geen afwijkende regels: dezelfde voorwaarden en verplichtingen als andere werklozen

De Belgische regels rond nachtarbeid worden grondig hervormd. Vandaag is nachtarbeid (arbeid verricht tussen 20u00 en 06u00) in principe verboden, tenzij de activiteit valt onder een van de wettelijke uitzonderingen. Op basis van een nieuw wetsontwerp zou dit algemene verbod echter worden opgeheven. Deze hervorming past binnen de modernisering van het arbeidsrecht.

Oorspronkelijk werd 1 april 2026 vooropgesteld als datum van inwerkingtreding. Wellicht wordt deze deadline uitgesteld tot 1 juni 2026.

Samen met het verbod op nachtarbeid sneuvelt ook het verbod om sommige bouwwerken uit te voeren vóór 07u00 en na 18u00.

Distributie en aanverwante sectoren (DAS -sectoren)

Als er een bron is (zoals een ondernemingscao) die een nachtpremie toekent, zullen nieuwe werknemers die vanaf 1 juni 2026 in dienst komen van een werkgever in een DAS-sector deze nachtpremie enkel kunnen krijgen voor de gepresteerde uren tussen 23u00 en 06u00.

Een werkgever in een DAS-sector moet (cumulatief) voldoen aan de volgende criteria:

• tot een van de limitatief opgesomde paritaire comités behoren.
• een van de limitatief opgesomde activiteiten uitoefenen.

Ter info: Bpost valt hier ook onder.

Invoering uurroosters met nachtarbeid

Wilt u als werkgever nachtarbeid laten presteren in uw onderneming? Dan moet u eerst uurroosters met nachtarbeid opnemen in uw arbeidsreglement. U moet hierbij een strikte procedure naleven om dit reglement te wijzigen.

De nieuwe wet zou deze procedures vereenvoudigen.

De discussie rond tijdsregistratie woedt opnieuw volop. In haar begrotingsakkoord kondigde de federale regering aan dat werkgevers vanaf 2027 verplicht worden om de arbeidstijd van hun werknemers te registreren via een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem.

In februari 2026 werd hierover een voorstel van resolutie ingediend in de Kamer van Volksvertegenwoordigers. Het voorstel vraagt onder meer om het basisprincipe van arbeidstijdmeting te verankeren in de Arbeidswet, en om werkgevers ruime autonomie te geven in de praktische organisatie ervan, zolang een effectieve controle mogelijk blijft.

Voorlopig verandert er echter niets. Een resolutie heeft immers geen juridisch bindende kracht, waardoor we moeten blijven wachten op de definitieve wetgeving die deze verplichting concreet zal maken.

Wilt u voor uw werknemers een loonbonusplan op basis van cao nr. 90 invoeren via een toetredingsakte? Dan moet u deze toetredingsakte verplicht elektronisch neerleggen bij de FOD WASO.

Hoewel het wetsontwerp momenteel voorziet in een inwerkingtreding op 1 april 2026, wordt verwacht dat deze maatregel pas vanaf juni 2026 van kracht zal zijn.

België, Nederland en Luxemburg hebben een nieuw Benelux verdrag ondertekend voor een effectievere bestrijding van grensoverschrijdende sociale fraude en sociale dumping. Het verdrag maakt gezamenlijke inspecties mogelijk, versnelt de uitwisseling van gegevens over sociale zekerheid en bevordert een nauwere samenwerking bij de terugvordering van onterecht betaalde uitkeringen en bijdragen. Tegelijk wordt de bescherming van werknemers versterkt door tijdens inspecties specifiek aandacht te besteden aan veilige arbeidsomstandigheden, hygiëne en waardige arbeidsvoorwaarden.

Artikel 13, lid 1, van Verordening 883/2004 betreffende coördinatie van socialezekerheidsstelsels bepaalt dat de socialezekerheidswetgeving van de woonstaat van toepassing is wanneer een werknemer een substantieel gedeelte (minstens 25%) van de werkzaamheden in zijn woonstaat verricht. Tot voor kort werd bij deze beoordeling enkel rekening gehouden met arbeid verricht binnen de EER. Prestaties in derde landen bleven buiten beschouwing.

In de rechtszaak GKV-Spitzenverband woonde de werknemer in Duitsland en werkte hij deels in Duitsland, deels in Zwitserland en deels in derde landen voor zijn werkgever die in Zwitserland was gevestigd. Hij vroeg het Duitse GKV Spitzenverband te bevestigen dat hij minder dan 25% van zijn arbeid in Duitsland uitvoerde, en dus niet onder het Duitse socialezekerheidsstelsel viel. Het GKV Spitzenverband hield echter uitsluitend rekening met de prestaties in Duitsland en Zwitserland en concludeerde dat hij een substantieel gedeelte van zijn werkzaamheden in Duitsland verrichtte. Er werd hem een A1 attest toegekend.

De werknemer voerde aan dat ook zijn arbeid in derde landen moest meetellen bij de berekening van het percentage, wat zou betekenen dat zijn aandeel in Duitsland aanzienlijk lager lag. De Duitse rechter in eerste aanleg volgde deze redenering en oordeelde dat slechts 16% van zijn totale arbeidstijd in Duitsland was gepresteerd, waardoor de Zwitserse wetgeving van toepassing was.

De hogere rechter stelde vervolgens een prejudiciële vraag aan het Hof van Justitie van de EU. In zijn arrest van 11 december 2025 oordeelde het Hof van Justitie dat alle werkzaamheden, inclusief die verricht in derde landen, moeten worden meegeteld om te bepalen of een substantieel gedeelte van de activiteiten in de woonstaat wordt verricht.

Gevolgen voor toepassing Kaderakkoord voor telewerk?

De RSZ heeft inmiddels bevestigd dat zij rekening zal houden met dit arrest, al zou de impact beperkt blijven tot zeer uitzonderlijke situaties. Daarnaast heeft de uitspraak gevolgen voor het Kaderakkoord inzake grensoverschrijdend telewerk: wanneer een werknemer ook buiten de EER werkzaam is, kan het Kaderakkoord voor telewerk niet worden toegepast, omdat het kaderakkoord enkel van toepassing is in situaties waar twee landen zijn betrokken: het land waar de werkgever is gevestigd en de woonstaat (telewerkplaats).