Actualités RH – Mars 2026

Si vos travailleurs effectuent du travail à domicile de manière structurelle et régulière, vous pouvez leur accorder une allocation forfaitaire mensuelle de travail à domicile. On parle de travail à domicile structurel et régulier dès que votre travailleur travaille à domicile au moins un jour par semaine en moyenne, évalué sur une base mensuelle. Il peut s’agir, par exemple, de deux demi-journées ou d’une journée complète par semaine.

Jusqu’à un certain montant maximum, cette allocation est exonérée de cotisations sociales ONSS et d’impôts. Depuis le 1er mars 2026, le montant forfaitaire maximal est de € 160,99 euros par mois.

Outre les frais de bureau, vous pouvez, en tant qu’employeur, prévoir une indemnité pour l’utilisation par l’employé de son propre ordinateur portable, de sa connexion internet ou de son deuxième écran, de son imprimante ou de son scanner.

Comme nous l’avons indiqué dans l’une de nos lettres d’information, les salariés qui démissionnent volontairement après 10 ans d’ancienneté peuvent bénéficier d’allocations de chômage pendant six mois sous certaines conditions. Ce nouveau dispositif – qui entrera en vigueur le 1er mars 2026 – est connu sous le nom de « allocation trampoline » et vise à soutenir les salariés dans leur réorientation professionnelle. Ce droit ne peut être utilisé qu’une seule fois au cours de la carrière. Dans certains cas, la période d’indemnisation peut également être prolongée.

Dans le cas d’un licenciement volontaire, l’ONEM applique d’abord une exclusion temporaire. Dans un délai de 30 jours, votre employé peut alors demander que cette sanction soit transformée en un droit limité aux allocations de chômage par le biais de la prime trampoline.

Les travailleurs qui l’utilisent restent soumis à toutes les obligations standard applicables aux demandeurs d’emploi, y compris :

• Rester disponible pour le marché du travail et postuler activement à des emplois
• Suivi et orientation par le service régional de l’emploi
• Pas de règles différentes : mêmes conditions et obligations que pour les autres chômeurs

La réglementation belge sur le travail de nuit fait l’objet d’une réforme en profondeur. Aujourd’hui, le travail de nuit (travail effectué entre 20 heures et 6 heures) est en principe interdit, sauf si l’activité relève d’une des exceptions légales. Toutefois, un nouveau projet de loi prévoit de lever cette interdiction générale. Cette réforme s’inscrit dans le cadre de la modernisation du droit du travail.

À l’origine, la date d’entrée en vigueur avait été fixée au 1er avril 2026. Cette date sera peut-être reportée au 1er juin 2026.

Outre l’interdiction du travail de nuit, l’interdiction d’effectuer certains travaux de construction avant 7 heures du matin et après 18 heures tombe également.

Distribution et secteurs apparentés (secteurs DAS)

S’il existe une source (telle qu’une convention collective de travail) qui accorde une prime de nuit, les nouveaux salariés qui rejoignent un employeur dans un secteur DAS à partir du 1er juin 2026 ne pourront bénéficier de cette prime de nuit que pour les heures travaillées entre 23h et 6h.

Un employeur dans un secteur DAS doit répondre aux critères suivants (cumulativement) :

• appartenir à l’une des commissions paritaires énumérées de manière exhaustive.
• exercer l’une des activités énumérées de manière restrictive.

Pour votre information : Bpost est également inclus ici.

Introduction d’horaires avec travail de nuit

En tant qu’employeur, vous souhaitez que du travail de nuit soit effectué dans votre entreprise ? Dans ce cas, vous devez d’abord inclure les horaires avec travail de nuit dans votre règlement du travail. Pour ce faire, vous devez suivre une procédure stricte pour modifier ce règlement.

La nouvelle loi simplifiera ces procédures.

Le débat sur l’enregistrement du temps de travail fait à nouveau rage. Dans son accord budgétaire, le gouvernement fédéral a annoncé qu’à partir de 2027, les employeurs seront tenus d’enregistrer le temps de travail de leurs employés au moyen d’un système objectif, fiable et accessible.

En février 2026, une proposition de résolution sur ce sujet a été déposée à la Chambre des représentants. Cette proposition demande notamment que le principe de base de la mesure du temps de travail soit inscrit dans le code du travail et que les employeurs disposent d’une large autonomie dans son organisation pratique, pour autant qu’un contrôle effectif reste possible.

Pour l’instant, cependant, rien ne changera. Après tout, une résolution n’a pas de force juridique contraignante. Nous devons donc continuer à attendre la législation finale qui concrétisera cette obligation.

Vous souhaitez introduire un plan de primes salariales pour vos travailleurs sur la base de la convention collective de travail n° 90 par le biais d’un acte d’adhésion ? Dans ce cas, vous devez déposer cet acte d’adhésion par voie électronique auprès du SPF EMPLOI.

Bien que le projet de loi envisage actuellement une entrée en vigueur le 1er avril 2026, la mesure ne devrait pas prendre effet avant juin 2026.

La Belgique, les Pays-Bas et le Luxembourg ont signé un nouveau traité Benelux pour lutter plus efficacement contre la fraude sociale transfrontalière et le dumping social. Le traité permet des inspections conjointes, accélère l’échange de données sur la sécurité sociale et encourage une coopération plus étroite dans le recouvrement des prestations et des cotisations versées à tort. Dans le même temps, il renforce la protection des travailleurs en mettant l’accent sur la sécurité des conditions de travail, l’hygiène et la dignité des conditions de travail lors des inspections.

L’article 13, paragraphe 1, du règlement (CE) n° 883/2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale prévoit que la législation de sécurité sociale de l’État de résidence s’applique lorsqu’un salarié effectue une partie substantielle (au moins 25 %) de son travail dans son État de résidence. Jusqu’à récemment, cette évaluation ne prenait en compte que le travail effectué au sein de l’EEE. Les prestations effectuées dans des pays tiers n’étaient pas prises en compte.

Dans l’arrêt GKV-Spitzenverband, le salarié vivait en Allemagne et travaillait en partie en Allemagne, en partie en Suisse et en partie dans des pays tiers pour son employeur basé en Suisse. Il a demandé au GKV Spitzenverband allemand de confirmer qu’il effectuait moins de 25 % de son travail en Allemagne et qu’il n’était donc pas couvert par le système de sécurité sociale allemand. Cependant, le GKV Spitzenverband n’a pris en compte que les prestations en Allemagne et en Suisse et a conclu qu’il effectuait une partie substantielle de son travail en Allemagne. Une attestation A1 lui a été délivrée.

L’employé a fait valoir que son travail dans des pays tiers devait également être pris en compte dans le calcul du pourcentage, ce qui signifiait que sa part en Allemagne était nettement inférieure. Le tribunal allemand de première instance a suivi ce raisonnement et a jugé que seuls 16 % de son temps de travail total avaient été effectués en Allemagne, ce qui rendait le droit suisse applicable.

La juridiction supérieure a alors posé une question préjudicielle à la Cour de justice de l’UE. Dans son arrêt du 11 décembre 2025, la Cour de justice de l’UE a jugé que toutes les activités, y compris celles exercées dans des pays tiers, doivent être prises en compte pour déterminer si une partie substantielle des activités est exercée dans l’État de résidence.

Conséquences pour l’application de l’accord-cadre sur le télétravail ?

L’ONSS a depuis confirmé qu’il tiendrait compte de cet arrêt, bien que l’impact soit limité à des situations très exceptionnelles. En outre, l’arrêt a des implications pour l’accord-cadre sur le télétravail transfrontalier : lorsqu’un travailleur est également employé en dehors de l’EEE, l’accord-cadre sur le télétravail ne peut être appliqué, car l’accord-cadre ne s’applique que dans les situations où deux pays sont concernés : le pays où l’employeur est établi et l’État de résidence (lieu de télétravail).