Actualités RH – juin 2026

La législation relative aux délais de préavis fait l’objet d’une modification, qui prévoit notamment une réforme du calcul de ces délais. Pour les contrats de travail prenant effet à compter du 1er juin 2026, le délai de préavis continuera (comme c’est le cas aujourd’hui) d’augmenter en fonction de l’ancienneté. La nouveauté réside toutefois dans le fait que ce délai de préavis sera limité à un maximum de 52 semaines dès que le salarié aura atteint 17 ans d’ancienneté. À partir de ce moment-là, le délai de préavis ne s’allongera donc plus.

Ce plafond s’applique exclusivement aux nouveaux contrats de travail prenant effet à compter du 1er juin 2026. Pour les contrats de travail ayant débuté avant cette date, la réglementation actuelle reste applicable.

Délai de préavis réduit pendant les 6 premiers mois d’emploi

Que le préavis soit donné par l’employeur ou par le salarié, il sera d’une semaine pendant les six premiers mois du contrat de travail.

Pour le reste, les règles relatives aux délais de préavis restent inchangées. Ainsi, le délai de préavis commence toujours le lundi suivant la notification du licenciement.

Les délais raccourcis s’appliqueront aux contrats de travail prenant effet à compter du 1er août 2026.

À compter du 1er juillet 2026, le système des « flexi-jobs » sera étendu à tous les secteurs.

Les secteurs conservent toutefois la possibilité d’exclure ce système (opt-out) ou de l’autoriser à nouveau ultérieurement (opt-in) par le biais d’une convention collective sectorielle spécifique.

Un salarié qui souhaite exercer un « flexi-job » doit remplir un certain nombre de conditions :

• avoir travaillé au moins les 4/5 du temps au cours du troisième trimestre précédant l’embauche (T-3) chez un ou plusieurs autres employeurs
• ne se trouve pas dans une période couverte par une indemnité de rupture ou une indemnité de licenciement
• ne se trouve pas dans une période de préavis en cours

À compter du 1er juillet 2026, de nouvelles règles s’appliqueront aux retraités dans le cadre des « flexi-jobs ». Contrairement aux autres travailleurs, les retraités ne sont pas tenus de remplir les conditions d’emploi susmentionnées au cours du troisième trimestre précédant le flexi-job (T-3), à condition qu’ils soient effectivement à la retraite au cours du trimestre durant lequel ils exercent le flexi-job (trimestre T).

Une restriction importante s’applique toutefois : au cours de ce même trimestre, ils ne peuvent pas exercer simultanément une activité dans le cadre d’un contrat de travail ordinaire, que ce soit préalablement ou en complément.
Le contrôle est effectué par l’ONSS via la déclaration Dimona. À cette occasion, on vérifie si la personne concernée figure dans le registre des pensions au cours du trimestre durant lequel le flexi-job est exercé. Si ce n’est pas le cas, l’ONSS examine alors la condition d’emploi au cours du troisième trimestre précédant l’embauche (T-3), qui redevient alors applicable.

Les travailleurs indépendants qui souhaitent exercer un « flexi-job » sont soumis à des conditions spécifiques qui sont évaluées au cours du troisième trimestre précédant celui au cours duquel le « flexi-job » est exercé (T-3). Si, à ce moment-là, la personne n’exerce pas encore son activité d’indépendant depuis trois trimestres, elle peut prétendre à un « flexi-job ». En revanche, si elle exerce cette activité depuis plus de trois trimestres, il ne lui est pas possible d’exercer un « flexi-job ».

Depuis le 1er avril 2026, un nouveau régime structurel s’applique aux heures supplémentaires volontaires. Ce régime s’applique rétroactivement. Les employeurs et les salariés peuvent désormais recourir à un système unique prévoyant un maximum de 360 heures supplémentaires volontaires par année civile, quel que soit le secteur d’activité. Ces heures supplémentaires peuvent être effectuées sans justification particulière et sans qu’un repos compensatoire soit accordé. De plus, pour 240 de ces 360 heures, aucune majoration de salaire n’est due. Par ailleurs, ces heures ne sont pas prises en compte dans le calcul de la limite interne de la durée du travail.

Une dérogation s’applique au secteur de l’hôtellerie-restauration : dans ce secteur, le plafond annuel est porté à 450 heures supplémentaires volontaires, dont 360 heures ne donnent pas droit à une majoration de salaire.

La nouvelle réglementation prévoit également une simplification administrative. L’accord écrit du salarié autorisant celui-ci à effectuer des heures supplémentaires volontaires reste désormais valable un an au lieu de six mois. De plus, cet accord est automatiquement reconduit, sauf en cas de résiliation.

Pour les salariés à temps partiel, les conditions sont toutefois plus strictes. Ils ne peuvent effectuer des heures supplémentaires volontaires qu’en cas d’augmentation temporaire de la charge de travail et à condition d’être employés à temps partiel depuis au moins trois ans. Les salariés ayant réduit leur temps de travail dans le cadre, par exemple, d’un congé parental, sont exclus de ce dispositif.

Avec l’indexation en centimes, le gouvernement belge entend limiter temporairement l’indexation automatique des salaires, et ce en deux phases (2026 et 2028). Bien qu’en Belgique, les salaires soient normalement adaptés intégralement à la hausse du coût de la vie, l’indexation en centimes continuera d’exister, mais sous une forme limitée pour les salaires les plus élevés.

Pour les salaires bruts inférieurs ou égaux à 4 000 euros, rien ne change : ceux-ci sont indexés intégralement et selon la procédure habituelle. En revanche, pour les salaires bruts supérieurs à ce seuil, l’indexation est plafonnée.

Concrètement, cela signifie que les indexations salariales ne s’appliquent qu’à hauteur de 2 % d’un salaire de référence de 4 000 euros. Si le pourcentage d’indexation est inférieur à 2 %, l’indexation limitée s’applique à la partie supérieure à 4 000 euros lors de plusieurs étapes d’indexation, jusqu’à ce que le seuil cumulatif de 2 % soit atteint (par exemple 1,5 % + 0,3 % + 0,2 %).

Lorsque le taux d’indexation est supérieur à 2 %, le salaire est traité de manière différenciée :

• la partie du salaire allant jusqu’à 4 000 euros est indexée de 2 %
• La différence entre le taux d’indexation réel et 2 % est en outre appliquée au salaire total

Dès que la modération de 2 % est atteinte, le mécanisme d’indexation habituel reprend jusqu’à la prochaine période de modération.

Exemple: Un salarié perçoit un salaire à temps plein de 10 000 EUR. Dans ce secteur, une indexation de 2,3 % est prévue. Après application de l’indexation en centimes, il perçoit un salaire de 10 110 EUR.

• La partie du salaire de référence inférieure à 4 000 EUR est indexée de 2 % : 4 000 EUR x 2 % = 80 EUR
• Le salaire total indexé sur la base de la différence entre le pourcentage réel et 2 % : (2,3 % – 2 %) : 10 000 EUR × 0,3 % = 30 EUR.

Outre la limitation temporaire de l’indexation, plusieurs cotisations patronales supplémentaires ONSS seront mises en place.

En effet, la moitié des économies réalisées par l’employeur grâce à « l’indexation en centimes » doit être reversée à l’État.

Dès qu’une indexation est appliquée au sein du secteur, l’employeur est redevable d’une cotisation patronale supplémentaire au titre de la modération salariale.

Ces contributions comprennent :

• une contribution spéciale à la modération salariale, au cours des première et deuxième périodes de modération
• une contribution provisoire consolidée à la modération salariale, dès que l’effet de modération de 2 % aura été atteint pour la première fois
• une contribution définitive et consolidée à la modération salariale, dès que l’effet de modération de 2 % aura été atteint pour la deuxième fois

La loi du 18 mai 2026 portant diverses dispositions en matière de travail introduit, à compter du 1er juin 2026, plusieurs assouplissements en matière de règlement du travail, plus précisément en ce qui concerne la mention des horaires de travail.

Tout d’abord, l’obligation générale de mentionner séparément tous les horaires de travail à temps plein applicables est assouplie dans le règlement du travail.

Outre l’intégration des horaires individuels, il sera également possible, à compter du 1er juin 2026, de définir dans le règlement du travail un cadre de temps de travail normal qui délimite les périodes pendant lesquelles le travail est effectué au sein de l’entreprise. Ce cadre doit comporter un certain nombre d’éléments obligatoires. Les horaires à temps plein ou à temps partiel fixe qui s’inscrivent dans ce cadre ne devront alors plus être mentionnés séparément dans le règlement du travail.

Cet assouplissement ne porte toutefois pas atteinte aux éventuelles règles particulières prévues dans le règlement du travail en matière de temps de travail, par exemple en cas d’application de régimes de travail spécifiques.

Par ailleurs, la procédure de modification du règlement du travail est également simplifiée. Depuis le 1er juin 2026, une procédure de concertation assouplie s’applique aux modifications portant sur l’extension d’un cadre horaire existant ou sur la mise en place d’un nouvel horaire de travail.

Lorsqu’il n’y a pas d’accord au sein de l’entreprise sur un tel projet de modification du règlement du travail en vigueur, les articles 11 et 12 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail prévoient une procédure de conciliation, d’abord par l’Inspection du travail, puis par le comité paritaire compétent.  Si ces tentatives de conciliation échouent, le litige est en principe tranché par le comité paritaire. Désormais, le comité paritaire pourra, dans ces cas, prendre une décision valable dès lors qu’il aura obtenu les voix d’au moins tous les représentants présents d’une organisation patronale représentative et d’au moins tous les représentants présents d’une organisation syndicale représentative.

Pour les autres litiges liés à l’adoption ou à la modification du règlement du travail, la réglementation actuelle reste inchangée. Dans ces cas, une décision de la commission paritaire n’est valable que si elle recueille au moins 75 % des voix de chaque partie.

La loi du 18 mai 2026 portant diverses dispositions en matière de travail réduit, à compter du 1er juin 2026, la durée hebdomadaire minimale de travail des salariés à temps partiel de 1/3 à 1/10.

Cela signifie qu’à compter de cette date, un contrat de travail à temps partiel ne peut en principe prévoir une durée hebdomadaire de travail inférieure à 1/10e de la durée hebdomadaire de travail à temps plein.

Le roi conserve la possibilité de déroger à ce plafond de 10 % pour certains secteurs d’activité, certaines catégories d’entreprises, certaines branches d’activité ou certaines catégories de salariés.

À compter du 1er juin 2026, la réglementation relative au travail intérimaire sera simplifiée. Ainsi, l’obligation d’établir une déclaration d’intention distincte avant la première prise de fonction sera supprimée. Désormais, le contrat de travail de travail intérimaire suffira, celui-ci devant toujours être établi par écrit au plus tard au début de la mission.