Actualités RH – Février 2026

Le 26 février 2026, une nouvelle obligation est entrée en vigueur concernant les travailleurs malades de longue durée.

Évaluation du potentiel de travail après huit semaines d’absence

Désormais, lorsqu’un de vos salariés est inapte au travail pendant au moins huit semaines à partir du 1er janvier 2026, vous devez demander au conseiller en prévention-médecin du travail (CP-MT) une évaluation du potentiel de travail restant. Cette obligation s’applique à tous les employeurs et ne concerne que les périodes de maladie à partir du 1er janvier 2026. Comme le 26 février 2026 tombe exactement huit semaines après le1er janvier 2026, cette mesure est effectivement applicable depuis cette date.

Début obligatoire d’un processus de réintégration pour les entreprises de 20 salariés ou plus

Si l’évaluation montre qu’un employé a encore des possibilités de travailler (à temps partiel), vous êtes tenu, en tant qu’employeur (employant au moins 20 personnes), de débuter un processus de réintégration par le CP-MT. Ce processus doit avoir lieu au plus tard dans les six mois suivant le premier jour d’incapacité de travail. Vous ne respectez pas cette obligation ? Dans ce cas, vous pouvez être sanctionné. Là encore, cette règle ne s’applique qu’aux incapacités qui ont débuté au plus tôt le 1er janvier 2026.

Modifications de la réglementation sur le retour au travail

En 2026, le législateur avait déjà apporté plusieurs modifications à ces réglementations. Contactez-nous si vous souhaitez obtenir des informations complémentaires ou des conseils à ce sujet.

Aujourd’hui, un salarié à temps partiel doit travailler au moins un tiers d’un emploi à temps plein. Cette règle est appelée à disparaître ou à être assouplie. Le 3 février 2026, un projet de loi a été déposé à la Chambre des représentants pour abaisser le seuil légal de 1/3 à 1/10e des heures de travail hebdomadaires d’un salarié à temps plein. Cette mesure pourrait prendre effet à partir du 1er avril 2026, mais une confirmation est encore attendue.

La durée minimale existante par prestation de travail reste en vigueur : un bloc de travail doit être d’au moins trois heures, ou suivre le minimum sectoriel.

À partir du 1er avril 2026, un système unique et uniforme de 360 heures supplémentaires volontaires sera introduit, valable dans tous les secteurs et sans motif ni repos de rattrapage. Sur ces 360 heures, 240 sont exemptes de salaire supplémentaire, de cotisations sociales et d’impôts (« brut = net »).. Les heures de relance effectuées au cours du premier trimestre 2026 seront prises en compte dans ce quota.

Dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, le quota passe à 450 heures, dont 360 dont 360 sans supplément de salaire et également brut = net. Les limites actuelles du temps de travail (maximum 11 heures/jour, 50 heures/semaine et une moyenne de 48 heures par semaine sur 4 mois) sont maintenues.

L’accord écrit du salarié est désormais valable pour un an (au lieu de six mois), est renouvelé tacitement et peut être résilié avec un préavis d’un mois. Les heures supplémentaires volontaires doivent toujours faire l’objet d’un accord mutuel entre l’employeur et le salarié.

Le régime sera limité pour les travailleurs à temps partiel : à partir du 1er avril 2026, ils ne pourront effectuer des heures supplémentaires volontaires qu’en cas d’augmentation temporaire du travail et après au moins trois ans d’emploi à temps partiel, à l’exception des accords en vigueur. Le nouveau règlement entrera en vigueur le 1er avril 2026, avec des mesures transitoires pour les accords existants. Il doit encore être publié au Moniteur belge. Nous suivons cela de près pour vous.

Avec un IBO, vous formez un candidat à la recherche d’un emploi dans votre entreprise pendant 1 à 6 mois.

Si ce IBO est couronné de succès, vous recrutez alors ce candidat. Pour engager une personne au sein de l’entreprise par le biais d’un IBO, vous prenez contact avec le VDAB, qui vous apporte l’aide nécessaire.

Le gouvernement flamand a décidé de réformer l’IBO à partir du 1er janvier 2026. Dorénavant, le paiement de la prime IBO sera effectué par l’employeur (anciennement VDAB) au stagiaire IBO. En d’autres termes : cela est désormais également important pour le traitement salarial des stagiaires IBO.

En tant qu’employeur, vous pouvez accorder à vos employés un avantage non récurrent lié au résultat, mieux connu sous le nom de bonus salarial (CCT 90).

Cette prime peut atteindre un maximum de 4 255 euros par an et par salarié en 2026 au niveau social et de 3 701 euros par an et par salarié au niveau fiscal.

Un plan de bonus dont la période de référence est l’année civile 2026 doit être soumis au plus tard le 30 avril 2026. Un projet de loi prévoit que tous les employeurs souhaitant introduire un plan de bonus devront désormais le soumettre par voie électronique.

Avant le 1er mars de chaque année, vous devez établir les fiches de rémunération 281 pour vos employés.

Le secrétariat social établit ces fiches sur la base des données que vous lui fournissez. Attention : les fiches de rémunération manquantes ou incomplètes sont soumises à de lourdes sanctions. Il est donc important que vous fournissiez toutes les données pertinentes en temps utile.

Le salarié inapte au travail à la suite d’un accident de ski a droit au paiement du salaire garanti, à moins que l’employeur ne prouve une faute grave du salarié ou que le médecin du travail ne déclare le salarié apte au travail.

L’extension du système flexi-job à la quasi-totalité des secteurs en Belgique, initialement prévue pour le 1er avril 2026, est retardée et, pour des raisons politiques et de concertation, sera probablement reportée à l’été 2026, le 1er juillet 2026 étant la date la plus proche possible. Nous suivons l’évolution de la situation et vous tiendrons informés.