Conseils de fin d’année 2025 : RH

La fin de l’année approche, et avec elle quelques obligations importantes pour vous en tant qu’employeur. Par exemple, vous devez vous assurer que les employés ont pris tous leurs congés légaux, jours fériés et jours de repos de rattrapage avant le 31 décembre 2025.

Les jours non utilisés peuvent entraîner des coûts supplémentaires ou des pénalités pour l’employeur. Il est donc important de vérifier à temps quels sont les droits encore en suspens.

À partir du 1er janvier 2026, les employeurs pourront verser jusqu’à 8,91 euros par titre-repas, au lieu des 6,91 euros actuels. La valeur faciale maximale des titres-repas passera donc à 10 euros. Cette augmentation restera exempte de cotisations de sécurité sociale. Le Moniteur belge a déjà publié une réglementation à ce sujet. Il y aura également une exception permettant une augmentation supplémentaire de 2 euros en 2026, sans impact sur la norme salariale.

Cependant, l’ajustement fiscal doit encore suivre. La part patronale exonérée s’élèvera alors à 8,91 euros. Pour les chefs d’entreprise, leur propre chèque-repas ne doit jamais dépasser celui de leurs employés pour que l’avantage reste exonéré.

En outre, la déductibilité de la contribution de l’employeur passe de 2 à 4 euros, mais uniquement pour les employeurs qui augmentent effectivement la part maximale de 2 euros.

Important : il n’ y a pas d’obligation automatique d’augmenter les chèques-repas de 2 euros en 2026. Cela reste un point à l’ordre du jour des accords sectoriels ou d’entreprise. En tant qu’entreprise, ceux qui augmentent déjà la valeur aujourd’hui devraient mentionner qu’il s’agit d’une disposition provisoire dans l’attente d’éventuels accords sectoriels.

À partir du 1er janvier 2026, les règles d’accès à l’emploi changeront. Les nouvelles conventions collectives et l’arrêté royal modifié rendent les conditions plus strictes, mais aussi plus claires.

Les travailleurs âgés peuvent réduire leurs prestations à mi-temps ou d’un cinquième et bénéficier des prestations de l’ONEM dans certains cas. L’âge et les conditions de carrière déterminent l’accès.

1. Etat d’âge uniforme
   1. Régime général : entrée à partir de 60 ans.
   2. Régime spécial (profession lourde, carrière longue, entreprise en difficulté,…) : accès à partir de 55 ans. L’âge de réduction et de perception des prestations devient identique.
2. Des exigences plus strictes en matière de carrière
   Pour le régime général, la carrière requise augmente progressivement :
   1. 2026 : 31 ans (hommes) / 26 ans (femmes)
   2. Chaque année +1 année jusqu’en 2030 : 35 / 30 ans.
3. L’emploi à 1/5 temps plus largement accessible
   Les salariés à temps plein dont l’horaire est inférieur à cinq jours pourront bénéficier d’un crédit à 1/5 temps à partir de 2026, à condition que cela soit stipulé dans une convention collective ou un accord écrit.

L’arrêté royal modifié est paru le 30 octobre 2025.

Le 24 novembre 2025, le gouvernement fédéral a conclu un accord budgétaire pour les années à venir. L’une des mesures concerne l’activation (supplémentaire) des personnes malades de longue durée.

Le gouvernement souhaite que 100 000 travailleurs malades de longue durée reprennent le travail. À cette fin, les mesures de réintégration existantes seront encore renforcées.

Les employeurs employant en moyenne 50 salariés (à l’exclusion des entreprises sur mesure pour les salariés de leur groupe cible) devront payer une contribution de solidarité sur les prestations de maladie des salariés atteints d’une maladie de longue durée à partir du 1er janvier 2026. Cette contribution s’élève à 30 % et s’applique pendant les deuxième et troisième mois d’incapacité de travail.

Dans le cadre du nouvel accord budgétaire, cette contribution serait étendue : les employeurs devraient la payer non plus pour deux, mais pour quatre mois. À partir du 1er janvier 2027, la contribution serait également due pour les quatrième et cinquième mois. Les modalités exactes seront déterminées ultérieurement.

Une autre mesure de l’accord budgétaire concerne l’indice.

En 2026 et 2028, un indice de cent sera introduit pour les salaires et avantages supérieurs. Les salaires bruts supérieurs à 4 000 euros et les allocations supérieures à 2 000 euros ne seront plus soumis à l’indexation en pourcentage sur le montant dépassant cette limite. Seule la partie allant jusqu’à 4 000 euros restera indexée en pourcentage. Ainsi, une personne ayant un salaire brut de 5 000 euros recevra la même indexation en euros qu’une personne ayant un salaire de 4 000 euros.

La manière dont le montant de l’indice fixe sera déterminé (par secteur ou par un montant général) n’est pas encore claire. Il reste également à voir si les règlements seront prêts à temps pour les secteurs qui indexent en janvier ou plusieurs fois par an.

Selon le Bureau de planification, l’indice du centime sera dépassé en janvier 2026, de sorte que le calendrier de la législation déterminera si l’indice du centime s’appliquera immédiatement.

La norme salariale pour 2025-2026 a été officiellement fixée à 0 %. Cela signifie que les coûts salariaux moyens d’une entreprise ne devraient pas augmenter au cours de cette période, en dehors de l’indexation automatique et des augmentations baremic qui restent possibles.

Toutefois, une augmentation de la part patronale des chèques-repas avant 2026 est possible (voir ci-dessus).

La norme salariale vise à protéger la compétitivité internationale de la Belgique par rapport aux pays voisins.

La réforme des pensions élargit les possibilités de retraite anticipée. Ainsi, on peut partir à la retraite à 60 ans avec une carrière de 42 ans, chaque année devant être composée de 234 jours. Les périodes de maladie comptent.

Les régimes de retraite anticipée existants deviennent plus stricts : la durée de carrière requise passe de 104 à 154 jours par an, sauf au cours de la première année de travail où 104 jours suffisent.

Le malus sur la pension en cas de retraite anticipée sera reporté à 2027. Les personnes qui ont travaillé à mi-temps pendant au moins 35 ans (156 jours/an) et qui peuvent justifier d’une carrière de 7 020 jours n’auront pas de malus. Là encore, les périodes équivalentes telles que la maladie, le congé de soins, le congé de maternité et le chômage temporaire sont prises en compte.

De federale regering maakt ook werk van hervormingen rond werkuren en flexibiliteit: bijvoorbeeld meer mogelijkheden tot flexi-jobs, aanpassing van regels rond overuren en vrijwillige overuren en meer flexibiliteit in werktijdregeling.

Dit kan een impact hebben op hoe u loonsystemen, tijdsregistraties en contracten organiseert.

Wij volgen dit verder voor u op. Van zodra mogelijk, bezorgen we u meer info over dit thema.

À partir du 1er janvier 2026, un budget mobilité deviendra une alternative obligatoire pour les employeurs proposant des voitures de fonction. Cela signifie que les employés ayant droit à une voiture de société auront plus de flexibilité pour l’échanger contre un budget qui pourra être utilisé pour divers moyens de transport et de logement durables.

Bien que la date de début soit déjà annoncée, la législation finale n’est pas encore fixée. Nous attendons donc encore des lignes directrices officielles. Néanmoins, vous pouvez d’ores et déjà examiner de près les possibilités de mobilité au sein de votre entreprise.