Embaucher son premier salarié

1. Commencez par établir un profil clair : quelles sont les compétences essentielles ? Quel est l’éventail des tâches à accomplir ? Avez-vous besoin d’une personne avec ou sans expérience ? Sur cette base, rédigez une description de poste.
2. Établissez le coût du personnel et vérifiez s’il s’inscrit dans le budget de votre organisation.
3. N’oubliez pas non plus les obligations légales. En tant qu’employeur, vous devez notamment établir un règlement du travail, des contrats de travail et des fiches de paie mensuelles.

En préparant correctement ces éléments, vous serez prêt à accueillir un nouvel employé en douceur.

Oui, dès l’embauche de votre premier salarié, vous êtes tenu d’établir un règlement du travail.

Le délai dans lequel votre premier employé peut commencer à travailler dépend de plusieurs facteurs.

• Tout d’abord, toutes les formalités légales doivent être accomplies.
• En outre, il se peut que vous deviez tenir compte du délai de préavis de votre nouvel employé avant qu’un démarrage effectif ne soit possible.

• Un jobiste est âgé d’au moins 15 ans et travaille dans le cadre d’un contrat d’étudiant. Il peut travailler un maximum de 650 heures par année civile et gagner jusqu’à 15 100 euros. Tant que ces limites ne sont pas dépassées, l’étudiant ne paie que peu ou pas d’impôts ou de cotisations sociales.
• Un travailleur indépendant ne travaille pas en tant que salarié et n’a donc pas de contrat de travail. Il facture en tant que personne physique (ou par l’intermédiaire d’une société) et règle lui-même les cotisations de sécurité sociale, les assurances et les impôts.
• Les employés et les ouvriers ont tous deux un contrat de travail, mais la différence réside dans la nature du travail. Cette distinction a une incidence, entre autres, sur la rémunération, les délais de préavis et le pécule de vacances.
  • Un ouvrier effectue principalement des travaux manuels.
  • L’employé de bureau effectue principalement un travail principal (travail administratif, travail intellectuel).

Le coût salarial total dépend de plusieurs facteurs :

• Le salaire brut est le montant total du salaire convenu entre l’employeur et l’employé avant déduction des impôts, des cotisations sociales, etc. Il doit au moins correspondre au salaire minimum légal, en fonction de l’expérience, du poste et du secteur.
• Les cotisations de sécurité sociale sont calculées en pourcentage du salaire brut et financent des prestations sociales telles que les soins de santé, les congés payés et les pensions.
• Les avantages extra-légaux, tels que les chèques-repas, les assurances hospitalisation et les assurances collectives, peuvent être inclus dans le package salarial. Ces avantages sont attrayants pour les employés et souvent avantageux sur le plan fiscal.
• En outre, vous pouvez accorder certaines indemnités de frais pour compenser les coûts encourus par les employés dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail. Il peut s’agir d’un montant forfaitaire ou d’un montant calculé sur la base de pièces justificatives.
• Les coûts indirects tels que la formation, le matériel de travail et l’assurance obligatoire peuvent avoir un impact sur les coûts de la main-d’œuvre.

Nous déterminons avec vous les coûts attendus. Nous vérifions également si vous avez droit à des mesures de soutien supplémentaires et à des réductions.

Outre la réduction accordée par l’ONSS pour un premier engagement, il existe de nombreuses mesures de soutien de la part du gouvernement flamand :

• réduction pour l’embauche de chômeurs longue durée
• exonérations de précompte professionnel
• réductions pour des groupes cibles spécifiques dans certains secteurs